Обзоры

Организационная культура и последствия внедрения изменений

Организационная культура и последствия внедрения изменений

Мы бы хотели рассказать о культурных изменениях на рабочем месте во время пандемии ковида и объяснить, как они изменили характер нашей работы и корпоративного взаимодействия. До пандемии наш ежедневный ритуал — подготовка к выходу из дома, поездка на работу, чашка кофе — изменился, мы все обнаружили, что для успешного выполнения работы нам необязательно находиться в офисе, по крайней мере, в ИТ-секторе. Есть некоторые исключения, например, сетевая команда должна посещать офис для решения проблем, связанных с сетью, но большинству из нас нет необходимости физически находиться в офисе. Мы все помним, что изменения происходили не очень быстро, скорее медленно. Поначалу мы сталкивались с проблемами, например, некоторые люди не знали, как пользоваться услугами видеоконференций, но с течением времени люди адаптировались. В нашем случае наши команды хорошо адаптировались к новому образу жизни и работают так же продуктивно, как и до пандемии.

Мы считаем, что причиной успешных изменений является культурная сплоченность. На культурную сплоченность влияют культурные посредники и профессиональная практическая среда. Двусторонняя коммуникация, терпение, гибкость и развитие навыков — вот лишь немногие культурные посредники. Образование, исследования, повышение качества — это среда в профессиональном мире ИТ. Несколько факторов-посредников — это видение, цели, ценности, видение, работа в команде, наставничество и расширение прав и возможностей (Nash & Everett, 1996).

Организации с сильной культурой улучшают показатели фирмы в стабильной среде (Sorensen, 2002). Фирмы с сильной культурой идут на компромисс в отношении своей способности к адаптации перед лицом изменений окружающей среды. Сильные корпоративные культуры способствуют надежной работе в относительно стабильной среде, но по мере роста волатильности эти преимущества резко ослабевают.

В некоторых организациях с сильной культурой руководители смогли успешно провести изменения для улучшения показателей, потому что они уделяли больше внимания безопасности сотрудников и заботились об их здоровье. Внедрение политики работы из дома помогло сотрудникам лучше работать и быть более продуктивными. В то же время мы считаем, что руководители должны вернуть культуру в центр внимания, как только ситуация с пандемией стабилизируется.

Предыдущая запись
Восемь руководящих принципов организационных изменений.
Следующая запись
Шесть мифов Райта о командной работе

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

Меню