Стратегическое управление культурным интеллектом в корпоративной культуре

Культурный интеллект, или CQ, — это способность человека адаптироваться к незнакомой культурной ситуации. CQ состоит из двух основных элементов: познания и метапознания (P. Earley & Mosakowski, 2016). Познание в культурном контексте относится к коллективным культурным знаниям, опыту и взаимодействию, полученным или пережитым человеком (Культурный интеллект, 2012). Метапознание предполагает полный контроль над своим мыслительным процессом посредством мониторинга, контроля и корректировки по мере необходимости (Культурный интеллект, 2012).

Активизация культурного интеллекта через HR инициативы

Повышение культурного разнообразия и интеллекта внутри организации может принести несколько преимуществ, в том числе улучшение сотрудничества и командной работы, повышение удовлетворенности клиентов, расширение глобального присутствия и улучшение привлечения талантов, среди многих других (SHRM, 2015). Менеджеры по персоналу играют центральную роль в продвижении культурного разнообразия и инклюзивности на рабочем месте, взяв на себя ведущую роль в реализации и мониторинге инициатив и программ многообразия. Они могут включать в себя:

• Обеспечение того, чтобы политики и процедуры компании учитывали такие проблемы, как дискриминация, притеснение и равная оплата.
• Разработка специальных программ обучения, которые доносят ценность многообразия и инклюзивности и их преимущества для организации.
• Изменение процесса найма, включив в него аспект многообразия, позволит привлечь более разнообразную рабочую силу.
• Пересмотр процесса производительности и оценки, чтобы обеспечить его беспристрастность и справедливость для всех сотрудников, особенно для разнообразного персонала.
• Поддержка карьерного роста и развития разнообразных сотрудников посредством программ наставничества, которые поддерживают развитие навыков и сетей влияния.
• Постоянный мониторинг и анализ среды многообразия и инклюзивности, запрашивая обратную связь от сотрудников и менеджеров, гарантируя, что программа многообразия находится на правильном пути.

Комплексный подход к развитию культурного разнообразия и инклюзивности

Как упоминалось выше, HR играет центральную роль в управлении многообразием и инклюзивностью; однако ответственность за достижение этой цели несут и другие офисы. Это начинается с высшего руководства, которое должно установить всеобъемлющие стратегические цели и обеспечить согласованность действий внутри различных бизнес-подразделений. Менеджеры и руководители также несут ответственность за поощрение многообразия и инклюзивности в своих командах и недопущение дискриминации и предвзятости. Сотрудники играют решающую роль в принятии ценностей разнообразия и инклюзивности, а также в поддержке реализации различных инициатив, предоставляя обратную связь и сообщая о проблемах. В заключение отметим, что создание инклюзивной среды — это совместная работа с участием HR, руководства, менеджеров и сотрудников.

Ссылки

Культурный интеллект для лидеров (v. 1.0) (2012, 29 декабря). Лардбакет.

Эрли П. и Мосаковски Э (20 апреля 2016 г.). Культурный интеллект. Гарвардский бизнес-обзор.

Маурер, Р (2014). Устраняйте культурные различия, чтобы добиться успеха через границы. ШРМ.

ШРМ (2015). Культурный интеллект: необходимый интеллект 21 века. Фонд ШРМ.