Стратегии для улучшения управления экспатриантами

В кейсе, сотрудник-иностранец соглашается переехать со своей семьей из США в Париж, Франция, но весь переезд оказывается безуспешным, что приводит к разочарованию сотрудника и его просьбе расторгнуть контракт и вернуться в Нью-Йорк (Пирси, 2014).

Анализ проблемы

На встрече с руководителем отдела кадров сотрудник выразил недовольство и разочарование, поскольку его семья не говорила по-французски и с трудом адаптировалась к французской культуре. Компания признала личной проблемой тот факт, что он не воспользовался программой помощи в трудоустройстве, которую компания предложила ему и его семье перед отъездом из Соединенных Штатов (Пирси, 2014). В результате жизнь во Франции для его семьи стала трудной, несмотря на то, что контракт был подписан шестью месяцами ранее. Он обратился к руководству с просьбой о расторжении контракта, но отдел кадров не согласился с его предложением и предложил ему продолжить работу в компании. Пока он работал в Нью-Йорке, компания предложила ему его нынешнюю зарплату, но на более низком уровне. Столкнувшись с таким решением, сотрудник все равно нашел его «непонятным».

Гарантирование успеха экспатриации

С точки зрения иностранного сотрудника, работа за рубежом может вызывать различные проблемы, связанные с дискомфортом на работе. Сотрудникам, возможно, придется адаптироваться к другим культурам, ценностям и рабочим привычкам в новой рабочей среде, которая включает языковые барьеры, правила социализации и другой профессиональный этикет (Feitosa et al., 2014). Работа в незнакомых местах может привести к чувству одиночества и изоляции, и эта изоляция может нанести ущерб психическому здоровью сотрудника и его производительности. Кроме того, нельзя игнорировать семейные проблемы. Членам семьи сотрудника также может потребоваться приспособиться к новой среде, включая работу, учебу и повседневную жизнь, что может нарушить работу сотрудника, поскольку им придется заботиться о потребностях своей семьи.

Улучшение адаптации и поддержки экспатриантов

На вопрос о том, является ли просьба сотрудника необоснованной, нельзя ответить простым «да» или «нет», а требуется всестороннее рассмотрение всех аспектов ситуации. Согласно разговору сотрудника с HR, вина компании и самого человека привела к нежелательному результату. Работник должен был воспользоваться программой содействия трудоустройству, предлагаемой компанией, до подписания контракта. Эта ответственность в некоторой степени лежит на работнике за то, что он не предпринял активных шагов по адаптации к новой рабочей среде и культуре. Однако компания также несет ответственность за обеспечение того, чтобы сотрудник и его семья получали надлежащую поддержку и помощь во время международного перевода. Если семья сотрудника чувствует себя изолированной и испытывает трудности в новой среде, компания может рассмотреть возможность предоставления дополнительных услуг по культурной адаптации и поддержке. Кроме того, полгода назад сотрудник подписал контракт, и компания предложила ему работу во Франции. С юридической и договорной точки зрения работник обязан выполнять договор.

Решение и предложение

Повышение уровня успеха иностранцев является одной из важнейших задач стратегии международной мобильности компании, и вот некоторые решения (Molinsky & Hahn, 2016):

1.Обеспечить предварительную подготовку и обучение. Обеспечить детальную предварительную подготовку сотрудников, включая языковое обучение, обучение культурной адаптации и жизнеобеспечение. Проведите обучение межкультурному общению, чтобы помочь сотрудникам лучше понять и адаптироваться к новой культуре и рабочей среде.
2. Поддержка семьи. Обеспечьте программы поддержки семьи, включая поддержку супругов и детей сотрудников, чтобы помочь им адаптироваться к новой жизненной среде и культуре. Предоставляются помощь в трудоустройстве и образовательные ресурсы, чтобы члены семьи могли найти подходящую работу и школу.
3. Культурная чувствительность. Компания должна демонстрировать культурную чувствительность к сотрудникам и семьям, уважая и понимая культурные ценности.
4. Контракты и соглашения. Условия, продолжительность и вознаграждение за международные переводы должны быть четко определены в контрактах, чтобы уменьшить неопределенность и повысить доверие сотрудников.
5. Постоянная поддержка. Регулярно общайтесь с иностранными сотрудниками, чтобы понять их потребности и проблемы, убедиться, что их голоса услышаны, и принять соответствующие меры для решения проблем.

Интегрируя эти решения и стратегии, компании могут лучше поддерживать иностранных сотрудников, повышать их успех и гарантировать, что международная мобильность является беспроигрышным вариантом.

Ссылки

Feitosa, J., et al (2014) «Корректировка экспатриантов: соображения по отбору и обучению». Журнал глобальной мобильности.

Молинский А. и Хан М (2016). 5 советов по управлению успешными зарубежными командировками.

Пирси, Д (2014). Глобальное управление человеческими ресурсами.