Управление релокацией

Компании используют сотрудников-иностранцев в рамках своего плана роста по всему миру, чтобы получить такие преимущества, как последовательность бизнеса, непрерывность опыта и преодоление нехватки персонала. Поскольку они являются нынешними работниками, эмигранты могут лучше разобраться в бизнесе, что очень важно при открытии нового офиса в зарубежной стране. В видеоролике Spotlight HR на YouTube Мег Райан взяла интервью у Шерил Бри (директора по подбору персонала в Focus Point) и Пола Фиолека (вице-президента по персоналу в BMG Bertelsmann), чтобы обсудить неудавшуюся командировку Сэмюэля Лафайета во Францию. Сэмюэлю было поручено открыть новое операционное подразделение Focus Point (манхэттенская компания) во Франции. Он сообщил, что эта встреча настолько разочаровала его и его семью, что он почувствовал себя вынужденным вернуться к своей первоначальной партии (Пирси, 2014). Однако эта должность была заполнена, что усугубило кризис в семье.

Насущные проблемы

Некоторые из наиболее убедительных аргументов интервью показали, что обе стороны несут ответственность за сбой в управлении заданиями. Претензии Сэмюэля включают:

• Дезинформирован. Общение между HR и сотрудниками оказалось несовершенным.
• Недостаточное погружение HR во время его назначения.
• Языковой барьер как для сотрудника, так и для семьи. Сэмюэл чувствовал, что это его ответственность за переезд эмигрантов. Он считал, что нет необходимости вовлекать свою семью в длительное языковое обучение и межкультурную адаптацию, предлагаемые его компанией.
• Выбор школы. Компания не порекомендовала семье предпочтительные англоязычные школы.
• Сэмюэл не воспользовался программой помощи сотрудникам (EAP).

Точка зрения Самуэля

По мнению Чу (2004), вопросы управления человеческими ресурсами на международном уровне более сложны, и данные свидетельствуют о том, что это является основным фактором, определяющим успех или неудачу командировок экспатов. Хотя Сэмюэл может показаться неразумным для своей команды по персоналу, они напомнили ему об услугах EAP компании, предусмотренных в контракте, перед его подписанием. По словам Шерил Бри, задача заключалась в том, чтобы подготовить партию к навыкам, необходимым для адаптации к новой среде. Пораженный взгляд Сэмюэля мог указывать на то, что он упустил из виду эту часть и ему нужно больше времени. Шести месяцев было недостаточно. Однако Пол Фиолек отнесся к разговору нейтрально, настаивая на том, что возникла проблема со связью и что компания должна разработать руководящие принципы и процедуры для поддержки перехода экспатриантов в новую среду.

Процесс экспатриации и репатриации

Команда HR не очень хорошо справилась с заданием иностранца. Моррис (2020) заявил, что управление иностранцами — это многоэтапный процесс, каждый этап которого имеет решающее значение для конечного успеха зарубежного проекта для компании и отдельного правопреемника на личном и профессиональном уровне. Ронен (1989, цитируется по Chew, 2004) выделил пять атрибутов отбора, которые способствуют большему успеху иностранцев:

1. Технические таланты, знание принимающей страны, операции, управленческие способности и административная компетентность — все это важные переменные в работе.
2. Реляционные измерения. Толерантность к разнообразию, поведенческая гибкость, непредвзятость, культурная эмпатия и способности к межличностному общению.
3. Мотивационные черты включают преданность цели, соответствие карьерному пути, стремление к международным поездкам, интерес к культуре принимающей страны и готовность перенимать новые взгляды и способы поведения.
4. Семейная ситуация, т.е. готовность сменить место жительства, адаптироваться и способствовать стабильному браку с партнером и,
5. Языковые навыки, как вербальные, так и невербальные, в принимающей стране.

Подготовка иностранцев к зарубежной командировке

Сотрудникам отдела кадров может быть сложно освоить управление заданиями иностранцев, особенно при попытке сбалансировать расходы проекта с учетом окружающей среды. На видео видно, что компания потратила миллионы долларов на неудавшийся проект во Франции. Слушая опыт Сэмюэля, можно понять, что упущен важнейший шаг – подготовка перед отъездом. По мнению Чу (2004), подготовка перед отъездом может иметь важное значение для эффективности и успеха командировок за границу, при этом члены семьи включаются в их программы обучения. Поиск социальной группы и участие в мероприятиях помогут избежать культурного шока. Обучение может помочь эмигранту преодолеть многие опасения, связанные с новой работой. Focus Point необходимо было разработать соответствующую стратегию для выполнения задания и сделать правильные первые инвестиции в свои ключевые процедуры.

Возвращение эмигрантов

Руководство иностранцев должно использовать ориентированный на человека подход при предоставлении сотрудникам за границей и их семьям надлежащей личной и профессиональной помощи, пока они находятся за границей (Моррис, 2020). Будучи ценным сотрудником на протяжении 9 лет, HR не планировал репатриацию Сэмюэля в компанию преждевременно или даже после назначения. Когда сотрудники отдела кадров сообщили Сэмюэлсу, что его должность занята и что у них есть только позиция более низкого уровня, он пришел в ярость. Что еще хуже, позиции были открыты, но в отдаленных местах (Лос-Анджелес и Чикаго), куда он не хотел ехать. HR не предоставил удовлетворительного пакета репатриации для возвращения Сэмюэля на работу.

HR и обязанности сотрудников

В исследовании Chew (2004) упоминается, что успешная программа для экспатриантов связана с процессом управления компанией и оказанием помощи сотрудникам в достижении своих целей и ожиданий. HR должен тщательно рассмотреть задание, его характер и цели компании. Тщательно изучите принимающую страну на предмет элементов, которые могут вызвать культурный шок, и подумайте, что необходимо, чтобы сотрудник и его семья были счастливы. Эта проблема требует наличия программы обучения перед развертыванием, которая полностью готовит правопреемника и его семью к изменениям окружающей среды. Пол предлагает инвестировать в постоянную программу помощи и поддержки, чтобы помочь правопреемникам и их семьям обосноваться в новых домах. Он уточнил, что это приведет к удовлетворительному опыту работы сотрудников за счет случайных связей с семьями эмигрантов, мероприятий, ориентированных на сотрудников, и мероприятий в социальных сетях, когда правопреемник прибудет в принимающую страну.

Основная ответственность лежит на плане управления кадровой экспатриацией. Стратегия должна подчеркивать постоянное общение с эмигрантами, чтобы избежать проблем и рассеять любое чувство изоляции.

Заключение

Один из наиболее важных аспектов управления иностранцами, на который должны обратить внимание менеджеры по персоналу, — это то, как помочь иммигрантам в их работе за рубежом. HR-команда должна принять меры, чтобы помочь иностранным сотрудникам адаптироваться к новой жизни за границей. Обучение перед отъездом, в котором подчеркиваются основные цели и задачи назначения потенциальных иностранных сотрудников, с большей вероятностью поможет согласовать этих людей с ожиданиями в отношении отношений. Коммуникация также должна быть на переднем плане, включая обсуждение назначения и процесса реинтеграции.

Ссылки

Чу, Дж (2004). Управление экспатриантами из числа многонациональных корпораций в условиях кризисов: проблемы международного управления человеческими ресурсами, Исследования и практика управления человеческими ресурсами, 12 (2), 1-30.

Моррис, А (2020). Управление иностранцами (советы по передовой практике) | Дэвидсон Моррис. Дэвидсонморрис.

Пирси, Д (4 ноября 2014 г.). Глобальное управление человеческими ресурсами. [Видеофайл]. YouTube.