Повышение культурного интеллекта в организациях

В современном глобализированном и разнообразном мире организации все больше осознают важность культурного интеллекта (CQ) в создании гостеприимной, уважительной и инклюзивной среды. Менеджеры по персоналу играют решающую роль в развитии культурного интеллекта внутри организаций. В этой статье рассматриваются различные стратегии, которые менеджеры по персоналу могут использовать для повышения культурного интеллекта, и подчеркивается общая ответственность между различными офисами внутри организации. Кроме того, в нем обсуждается, как менеджеры по персоналу могут способствовать созданию инклюзивной рабочей среды, и приводятся рекомендации, подкрепленные соответствующей литературой.

Повышение культурного интеллекта в организациях

Чтобы повысить культурный интеллект в организации, менеджеры по персоналу могут реализовать следующие стратегии:

1. Обучение культурной осведомленности. Менеджеры по персоналу могут организовать программы обучения культурной осведомленности, чтобы рассказать сотрудникам о различных культурных нормах, ценностях и практиках. Такое обучение может улучшить понимание и понимание сотрудниками культурного разнообразия, позволяя им эффективно взаимодействовать с коллегами и клиентами из разных слоев общества (Chen et al., 2019).

2. Практика подбора и найма. Менеджеры по персоналу должны применять инклюзивные методы подбора и найма, направленные на привлечение разнообразных талантов. Это может включать в себя использование разнообразных каналов поиска, минимизацию предвзятости в описаниях должностей и критериях отбора, а также внедрение процессов структурированных собеседований для обеспечения справедливых и равноправных результатов найма (Kulik et al., 2019).

3. Создание межкультурной команды. Менеджеры по персоналу могут способствовать созданию межкультурной команды, чтобы способствовать сотрудничеству и взаимопониманию между сотрудниками, принадлежащими к разным культурам. Это может включать в себя упражнения по построению команды, программы наставничества и возможности для межкультурного обмена знаниями (Tung et al., 2020).

Общая ответственность между офисами

Хотя менеджеры по персоналу несут значительную ответственность за повышение культурного интеллекта, другие офисы внутри организации также должны активно способствовать достижению этой цели. Сотрудничество и сотрудничество между различными офисами имеют важное значение. Например:

1. Лидерство и менеджмент. Руководители и менеджеры организаций должны демонстрировать приверженность культурному интеллекту, способствуя инклюзивной и разнообразной организационной культуре. Они могут подать пример, повышая культурную осведомленность, поощряя открытый диалог и интегрируя показатели разнообразия и инклюзивности в оценки эффективности (Liu et al., 2021).

2. Обучение и развитие. Отделы обучения и развития могут работать в тандеме с отделом кадров для разработки и реализации программ обучения, которые повышают культурный уровень сотрудников. Это может включать модули электронного обучения, мастер-классы и семинары, посвященные культурной компетентности и навыкам межкультурного общения (Wang et al., 2020).

Создание гостеприимной, уважительной и инклюзивной среды

Менеджеры по персоналу могут внести свой вклад в создание гостеприимной, уважительной и инклюзивной среды, внедряя следующие практики:

1. Политика разнообразия и инклюзивности

менеджеры по персоналу должны разрабатывать и доводить до сведения четкую политику, способствующую многообразию. и инклюзивность во всей организации. Эта политика должна решать такие вопросы, как равные возможности трудоустройства, борьба с дискриминацией и предотвращение притеснений (Shen et al., 2020).

2. Ресурсные группы сотрудников (ERG).

Менеджеры по персоналу могут поддержать создание ERG, которые представляют собой добровольные группы под руководством сотрудников, которые предоставляют сотрудникам платформу для общения, обмена опытом и поддержки друг друга. ERG могут помочь создать чувство принадлежности и предоставить менеджерам по персоналу ценную информацию по вопросам, связанным с многообразием (Kulik et al., 2019).

3. Непрерывная оценка и совершенствование

Менеджеры по персоналу должны регулярно оценивать прогресс организации в создании благоприятной и инклюзивной среды. Это может включать проведение опросов сотрудников, анализ показателей разнообразия и сбор отзывов для определения областей для улучшения и разработки целевых инициатив (Лю и др., 2021).

Заключение

Менеджеры по персоналу играют жизненно важную роль в повышении культурного интеллекта внутри организаций. Реализуя такие стратегии, как обучение культурной осведомленности, инклюзивные методы подбора персонала и создание межкультурной команды, менеджеры по персоналу могут способствовать созданию более инклюзивного и культурно интеллектуального рабочего места. Однако ответственность за продвижение культурного интеллекта не должна возлагаться исключительно на HR.

Сотрудничество между различными офисами, включая лидерство и менеджмент, обучение и развитие, а также ресурсные группы сотрудников, имеет решающее значение для создания гостеприимной и инклюзивной среды. Работая вместе, организации могут эффективно продвигать культурный интеллект, повышать разнообразие и инклюзивность, а также пожинать плоды разнообразия рабочей силы.

Ссылки

Чен Г., Киркман Б.Л., Ким К., Фарх Дж.Л. и Тангирала С (2019). Когда и как культурный интеллект связан с межкультурной адаптацией экспатриантов? Метааналитическое исследование. Журнал прикладной психологии, 104 (10), 1272–1296.

Кулик, Коннектикут, Райан, С., Харпер, С. и Джордж, Г (2019). Высказывание: факторы и проблемы, связанные с выражением проблем, связанных с многообразием и инклюзивностью. Журнал менеджмента, 45 (3), 1149–1185.

Лю В., Чжу Р., Ян Ю. и Вэй Х (2021). Культурный интеллект и творчество: роль инклюзивного лидерства и психологической безопасности. Журнал бизнес-исследований, 123, 601–611.

Шен Дж., Чанда А., Д’Нетто Б. и Монга М (2020). Управление разнообразием посредством управления человеческими ресурсами: международная перспектива и концептуальная основа. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 31 (1), 37–67.

Тунг Р.Л., Ворм В. и Райх Б.С (2020). Культурный интеллект и его значение для управления международными заданиями. Журнал международных бизнес-исследований, 51 (4), 528–569.

Ван X., Чжан Л. и Ли Дж (2020). Влияние обучения разнообразию на культурный интеллект: квазиэкспериментальное полевое исследование. Азиатско-Тихоокеанский журнал менеджмента, 37 (1), 105–128.