Ситуационное лидерство как ключ к эффективному управлению

Один из способов подчеркнуть дихотомию в теории лидерства — это обсудить различия между лидерством в условиях непредвиденных обстоятельств и ситуационной теорией. Большой вклад в эту дискуссию внесли профессора Врум и Яго (январь 2007 г.), когда они сравнили две теории. С одной стороны, у вас есть ситуационное лидерство, придуманное в 1970-х годах Перроу, которое предполагает, что решения и действия лидера будут результатом обстоятельств его окружения (McClesky 2014).

Ситуационный лидер будет эффективно читать ситуацию или обстоятельства своего окружения и адаптировать свое лидерство в соответствии с ситуацией. Напротив, Фред Фидлер (1967) утверждал, что у лидеров есть внутренняя мотивация к лидерству и к решениям, которые они принимают, на которые не влияет ситуация. В рамках этой парадигмы гораздо лучше найти лидера, чьи убеждения и навыки соответствуют обстоятельствам, потому что на него вряд ли можно повлиять или изменить свой стиль руководства или убеждения. На данный момент можно сосредоточиться на теории ситуационного лидерства Перроу, поскольку она больше соответствует популярному лидерскому стилю.

Теоретические арендаторы ситуационного лидерства

Ситуационный лидер, который иногда называют адаптивным стилем лидерства (Университет Сент-Томас, 2017), глубоко созвучен своей команде и обстоятельствам, с которыми сталкивается группа или человек, пытающийся выполнить миссию. Ситуационный лидер может затем скорректировать свой стиль руководства в соответствии с ситуацией для достижения наиболее эффективных результатов. Херси и Бланшар (1982) разработали простую схему, с помощью которой менеджер может оценивать своих последователей, чтобы определить стиль принятия решений лидером, исходя из их зрелости, варьирующейся от низкой зрелости до высокой зрелости с умеренно-низкой и умеренно высокой между ними (Кентон, 2023).

Адаптация к изменчивым обстоятельствам

На основании оценки лидером уровня зрелости сотрудника Херси и Бланшар предполагают, что лидер адаптируется к ситуации, используя один из четырех стилей лидерства, выделенных Кентоном (2023).

1. Если у вас есть высокозрелый сотрудник или группа, вы можете использовать стиль делегирования, при котором вы можете передать задачу и практически не давать указаний или советов.
2. Когда вы обнаружите, что сотрудники имеют умеренно высокий уровень зрелости, вы можете использовать стиль участия, при котором вы сосредотачиваетесь на вовлечении сотрудника в использование его идей для выполнения миссии и отстранении его от процесса принятия решений. Это лучше всего использовать, когда у сотрудников есть мотивация и желание, но им не хватает навыков.
3. Если у вас есть сотрудник или группа с умеренно низкой зрелостью, лидеру будет полезно использовать стиль продаж. Эта группа, скорее всего, будет испытывать трудности с мотивацией выполнять работу, но обладает набором навыков, необходимых для достижения успеха. В этом случае лидеру придется убедительно мотивировать сотрудников играть активную роль.
4. Наконец, при работе с сотрудниками с самой низкой зрелостью лидеру рекомендуется использовать говорящий стиль руководства, при котором он указывает сотруднику, что делать, и следит за тем, чтобы задачи выполнялись под пристальным контролем.

Выводы и синтез

Эта конструкция Херси и Бланшара тесно связана с популярным стилем лидерства. В этом стиле  сотрудники оцениваются по мотивации/отношению и их способностям. Эта теория ситуационного лидерства, предлагает следующие категории.

1. Для сотрудников с высокой мотивацией и высокой квалификацией – используйте стратегию поддержки– они смогут справиться с тем, что вы им даете, без вашего участия.
2. Для сотрудников с высокой мотивацией, но с низкими навыками – используйте стратегию вовлечения, чтобы дать им опыт.
3. В случае низкой мотивации/плохого отношения сотрудники с сильными способностями/навыками используют убедительную стратегию, чтобы внушить им идею использования своих навыков для внесения вклада с хорошим отношением.
4. Для сотрудников с низкой мотивацией и низким уровнем квалификации используйте стратегию управления, чтобы тщательно контролировать выполнение своих задач и обеспечивать соблюдение требований.

Гибкость стиля руководства в ответ на разнообразие ситуаций

Стоит отдать должное автору этой теории и долго искал, кто придумал эту конкретную матрицу, которая так хорошо послужила. Однако, узнав о конструкции ситуационного лидерства Херси-Бланшара, можно понять, что популярная теория — это всего лишь модифицированная версия их теории ситуационного лидерства. Менеджеры по обучению чаще всего сталкиваются с ситуацией, когда приходят сотрудники с высокой мотивацией, но с более низким набором навыков. В этом случае лидеры пытаются использовать стиль вовлечения или то, что Херси и Бланшар (1982) называют стилем участия, при котором сотрудник может участвовать в процессе принятия решений и понимать, почему ему поручено сделать то, что ему поручено. Вовлекая и позволяя участвовать сотрудникам с высокой мотивацией и более низкими навыками, лидер гарантирует, что сотрудники получат необходимый опыт, необходимый для того, чтобы вырасти в более способных или «зрелых» работников.

Ссылки

Кентон, Уилл (2023). Модель ситуационного лидерства Херси-Бланшара. как она работает. Инвестопедия Бизнес.

Макклески, Дж. А (2014). Ситуационное, трансформационное и транзакционное лидерство и развитие лидерства.Ежеквартальный журнал бизнес-исследований, 5 (4), 117–130.

Врум, В.Х., и Джаго, АГ (январь 2007 г.). Роль ситуации в лидерстве. Американский психолог,62 (1), 17 24.

Что такое ситуационное лидерство? Как гибкость ведет к успеху (2017). Университет Святого Томаса..