Управление экспатриантами как ключ к глобальному успеху

Командировки за границу являются неотъемлемой частью глобальных деловых операций (Dowling, 2008). Организации по всему миру направляют сотрудников за границу, чтобы облегчить передачу знаний, международную экспансию и развитие талантов. Однако управление экспатриантами, особенно во время кризисов, представляет собой серьезные проблемы для международного управления человеческими ресурсами (IHRM) (Chew, 2004). В этой статье критически анализируется реальный сценарий из видео «Глобальное управление человеческими ресурсами» (Пирси, 2014). В нем использованы идеи научной статьи Чу (2004) под названием « Управление экспатриантами ТНК в условиях кризисов: вызов международному управлению человеческими ресурсами».

Кроме того, в этой статье предлагаются решения и стратегии для повышения успеха иностранцев, а также представлен реальный опыт.

Проблемы

В видео показан сотрудник, который переехал со своей семьей из Нью-Йорка в Париж (Франция) в рамках своей зарубежной командировки. Он продал свой дом в США, чтобы переехать во Францию. Однако ситуация стала невыносимой для сотрудника и его семьи, что привело к тому, что он потребовал расторжения контракта и возвращения в Нью-Йорк в том же положении, что и он. Несколько вопросов из видео заслуживают внимания:

Культурная адаптация. Одна из самых важных тем в видео — это проблема культурной адаптации, с которой сталкивается эмигрант и его семья.Адаптация к новой среде, языку и социальным нормам может быть трудной, и работник и его семья, похоже, сталкиваются с этим аспектом (Black & Mendenhall, 1990).
Семейная интеграция: видео подчеркивает важность учета семьи экспатрианта для успеха задания. Благополучие и удовлетворенность членов семьи играют решающую роль в эффективности работы и общем удовлетворении иностранца (Takeuchi et al., 2002).
Пробелы в общении. Видео намекает на отсутствие эффективного общения между сотрудником и командой отдела кадров, что могло способствовать провалу задания.Четкое, открытое и регулярное общение имеет решающее значение в управлении иностранцами (Selmer, 2001).
Управление персоналом. Еще одна серьезная проблема заключается в том, как отдел кадров обработал запрос сотрудника.HR-специалисты должны быть оснащены стратегиями управления кризисами, возникающими из-за рубежа, поскольку они напрямую влияют на глобальную мобильность и успех организации. Компания должна была обеспечить комплексное обучение перед отъездом, постоянную поддержку во время задания и эффективные процессы репатриации, чтобы обеспечить успешный опыт работы за рубежом.
Разумность сотрудника. Определение разумности требований сотрудника является сложным вопросом.С одной стороны, важно поддерживать сотрудников, сталкивающихся с реальными трудностями за рубежом, но, с другой, существует необходимость в четких границах и ожиданиях в отношении командировок за границу (Лазарова и Тарик, 2005). Переезд в новую страну требует значительных корректировок, включая языковые барьеры, культурные различия и изменения условий жизни. Компания должна предоставить адекватную поддержку, чтобы помочь сотруднику и его семье справиться с этими проблемами.

Управление персоналом. Решение проблем с переездом

В видео не раскрыта развязка ситуации, поэтому в нем отсутствует существенный аспект. Однако компания могла бы лучше сообщить об ожиданиях и проблемах, связанных с переездом, и оказать необходимую поддержку. Учитывая ситуацию, предложение вернуться в США с той же зарплатой, но на другой должности не кажется необоснованным. Было бы хуже, если бы компания уволила сотрудника.

Компания могла бы оказать лучшую поддержку сотрудникам. Компания должна была обеспечить комплексное обучение перед отъездом, постоянную поддержку во время задания и эффективные процессы репатриации, чтобы обеспечить успешный опыт работы за рубежом. Он также мог бы представить планы действий на случай возникновения трудностей с адаптацией к жизни во Франции.

Успешный зарубежный опыт. В конечном счете, компания и сотрудник гарантируют успех опыта работы за рубежом. Компания должна предоставить адекватную поддержку сотрудникам, чтобы они могли активно адаптироваться и обращаться за помощью.

Взгляд Чу на проблемы экспатриантов

В статье Чу исследуются многогранные проблемы управления иностранцами, особенно во времена кризиса. Он выделяет несколько ключевых проблем, которые совпадают с теми, которые подняты в видео:

Культурная адаптация. Чу подчеркивает необходимость практического межкультурного обучения и систем поддержки для экспатриантов и их семей.Недостаточная подготовка может привести к изоляции и разочарованию, как показано на видео (Чью, 2004).
Семейная интеграция. В статье подчеркивается важность интеграции членов семьи в зарубежный опыт.Пренебрежение потребностями и заботами членов семьи может нанести ущерб общему успеху задания (Chew, 2004).
Коммуникация. Чу подчеркивает важность непрерывного и прозрачного общения между HR-командами и иностранцами.Быстрое разрешение проблем и жалоб имеет важное значение, чтобы избежать провала задания (Chew, 2004).
Антикризисное управление. Управление экспатриантами во время кризисов, как отмечает Чу, является важнейшим аспектом IHRM.Организации должны иметь надежные планы антикризисного управления, чтобы эффективно реагировать на проблемы, связанные с иностранцами (Chew, 2004).

Анализ и решения

Для решения проблем, освещенных в видео и статье Чу, можно предложить несколько решений и стратегий для повышения успеха иностранцев:

Межкультурное обучение. Организации должны реализовывать комплексные программы межкультурного обучения для экспатриантов и их семей для решения проблем культурной адаптации.Такие программы могут помочь им понять новую культурную среду и эффективно ориентироваться в ней (Dowling, 2008).
Поддержка семей. Компании должны оказывать поддержку и услуги семьям экспатриантов.Это может включать языковые курсы, инициативы по интеграции сообщества и доступ к консультационным услугам для решения эмоциональных и психологических проблем.
Протоколы связи. Внедряйте четкие, структурированные протоколы связи, которые облегчают открытый диалог между иностранцами и HR-командами.Регулярные проверки и сеансы обратной связи могут помочь быстро выявить и решить проблемы.
Планы антикризисного управления. Разработайте подробные планы антикризисного управления для командировок иностранных специалистов.В этих планах должны быть намечены шаги по решению различных проблем — от личных кризисов до более широких геополитических проблем. HR-команды должны быть обучены эффективной реализации этих планов (Chew, 2004).
Индивидуальные назначения. Адаптируйте назначения иностранных сотрудников к уникальным потребностям и обстоятельствам сотрудников.Универсальный подход может не подойти для каждой ситуации, а гибкость в планировании заданий может способствовать более высоким показателям успеха (Лазарова и Тарик, 2005).
Четкие ожидания. Убедитесь, что иностранцы понимают ожидания и ответственность, связанные с их заданиями.Это включает в себя четкое определение того, что представляет собой разумную просьбу во время пребывания за границей (Black & Mendenhall, 1990).
Постоянная поддержка. Обеспечьте постоянную поддержку иностранцам на протяжении всего их выполнения заданий.Регулярные встречи, консультационные услуги и доступ к ресурсам для решения проблем могут помочь облегчить стресс и предотвратить неудачи в выполнении заданий (Takeuchi et al., 2002).
Отзывы сотрудников. Поощряйте иностранцев оставлять отзывы о своем опыте, проблемах и предложениях по улучшению.Эту обратную связь следует активно использовать для совершенствования стратегии управления иностранцами в организации (Dowling, 2008).

В конечном итоге ответственность за успех иностранцев

Основная ответственность за обеспечение успешного опыта работы за рубежом лежит на организации и ее сотрудниках. Организации должны создать среду, которая поддерживает экспатриантов на протяжении всей их работы, предлагая необходимые ресурсы, обучение и помощь. В то же время иностранцы должны активно обращаться за помощью, сообщать о своих потребностях и активно участвовать в процессе культурной адаптации.

Многие экспаты сталкиваются с проблемами культурной адаптации, аналогичными тем, которые обсуждаются в видео и статье Чу. Работая в чужой стране, можно обнаружить, что крайне важно активно искать опыт культурного погружения, взаимодействовать с местными сообществами и использовать доступные ресурсы для языкового обучения. Открытое общение с командой по персоналу и коллегами имело жизненно важное значение для решения рабочих и личных проблем.

Заключение

Видео и статья Чу дают представление о многогранных проблемах управления иностранцами, особенно во время кризисов. Выделенные проблемы, в том числе культурная адаптация, семейная интеграция, пробелы в общении и управление персоналом, подчеркивают важность реализации эффективных стратегий и решений для повышения успеха иностранцев.

Сосредоточив внимание на межкультурном обучении, поддержке семьи, протоколах связи, планах управления кризисами, индивидуальных заданиях, четких ожиданиях, постоянной поддержке и обратной связи с сотрудниками, организации могут создать среду, которая будет способствовать успеху их экспатриантов. В конечном счете, организация и сотрудники-иностранцы разделяют ответственность за успешный опыт работы за рубежом.

Ссылки

Блэк, Дж. С., и Менденхолл, Мэн (1990). Эффективность межкультурного обучения: обзор и теоретическая основа для будущих исследований. Обзор Академии менеджмента, 15 (1), 113. https://doi.org/10.2307/258109

Чу, Дж (2004). Управление экспатриантами ТНК в условиях кризисов: вызов международным человеческим ресурсам. Исследовательские ворота. https://www.researchgate.net/publication/223158063_Managing_MNC_Expatriates_through_crises_Achallenge_for_International_Human_Resource

Пирси, Д (5 ноября 2014 г.). Глобальное управление человеческими ресурсами [Видео]. YouTube.

Даулинг П.Дж., Фестинг М. и Энгл А.Д (2007). Международный менеджмент человеческих ресурсов. Управление людьми в многонациональном контексте. Исследовательские ворота. https://www.researchgate.net/publication/265487107_International_Human_Resource_Management_Managing_People_in_a_Multinational_Context

Лазарова М. и Тарик И (2005). Передача знаний при репатриации.

Такеучи Р., Юн С. и Теслук П.Е (2002). Исследование перекрестных и побочных эффектов межкультурной адаптации супругов и экспатриантов на результаты работы экспатриантов. Журнал прикладной психологии, 87 (4), 655–666. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.655