Переосмысление лидерства для будущего успеха

В нынешний быстро меняющийся период лидеры должны расширять возможности, развивать и мотивировать членов своей команды для достижения целей, которые способствуют успешному выполнению командных обязанностей и в конечном итоге ведут к светлому будущему. За последнее десятилетие, особенно за предыдущие пять лет, лидеры ощутили на себе значительную степень постоянных изменений в своей рабочей среде. Можно наблюдать продолжающийся прогресс глобализации и быстрое развитие технологий. Проблемы, с которыми сталкиваются лидеры, претерпевают быстрые изменения, в то время как стратегии, используемые для их решения, остаются прежними. Исследуются самые интригующие тенденции в области лидерства и развития лидерства, а также наиболее важные требования к будущим лидерам 21 века.

Наиболее убедительные тенденции в области лидерства и развития лидерства

Согласно анализу членов интернет-сообщества, проведенному Институтом лидерства и менеджмента, и исследованию более тысячи менеджеров, будущим лидерам потребуются гибкость и адаптивность. Однако также очевидно, что основные принципы эффективного лидерства и управления станут еще более важными, чем раньше (Tom, 2014). Согласно официальному докладу Петри из Центра творческого лидерства (CCL), одной из наиболее интересных тем будущего развития лидерства является сдвиг в сторону акцента на коллективное лидерство над индивидуальным лидерством.

Петри (2014) заявил, что нынешнее состояние развития лидерства стало слишком сосредоточено на индивидуализме и элитарности. Происходит переход от предыдущей парадигмы, в которой лидерство было сосредоточено на отдельном человеке или конкретной должности, к новой парадигме, в которой лидерство представляет собой совместный процесс, распределённый по сетям отдельных людей (Petrie, 2014). Различные лидеры и организации успешно использовали современные технические платформы и культурные изменения, чтобы вдохновить граждан действовать автономно и совместно, что привело к существенному прогрессу и преобразованиям (Schmitz, 2018).

Иллюстрации этого можно увидеть в нескольких случаях, включая Ice Bucket Challenge, #BlackLivesMatter, Etsy, Invisible Children’s Kony 2012, AirBnB, NRA и ISIS. Движение от ценностей старой власти к ценностям новой власти характеризуется переходом от формальных к неформальным, от конкуренции к сотрудничеству, от конфиденциальности к прозрачности, от опыта к уверенности в своих силах и от исключительной преданности к условной лояльности. В будущем могут произойти более существенные сдвиги – завершение периода, характеризующегося отдельными лидерами, и начало новой эры, охватывающей сети лидеров.

Тем не менее, за последнее десятилетие ученые опровергли представление о парадигме «великого человека», продемонстрировав, что инновации возникают из многочисленных точек соединения внутри сети, которые способствуют синтезу существующих идей новыми способами (Petrie, 2014). В будущем, характеризующемся сложной и хаотичной средой, эффективность отдельных и решительных авторитетных фигур в решении проблем менее уместна по сравнению с совместными усилиями интеллектуальных и гибких лидерских сетей.

Самый важный императив для будущих лидеров XXI ^века.

Новые организационные задачи включают в себя внедрение быстрого управления изменениями, эффективное управление инновационными преобразованиями и содействие вовлечению сотрудников в достижение удовлетворенности клиентов и достижение корпоративных целей. Требуемые лидерские навыки претерпели трансформацию, что потребовало более сложных и адаптивных способностей мышления. Том (2014) отметил, что глобализация рабочей силы, растущая сложность соблюдения требований и регулирования, повышенный общественный контроль, быстрая коммуникация, хорошо осведомленные сотрудники, формализованный акцент на этическом поведении, необходимость сохранять таланты и ориентированный на прибыль характер сложного рынка все это способствовало усилению давления и сосредоточению внимания на лидерстве.

Адаптация к изменениям требует нового подхода к управлению

Адаптационные вопросы и сложные проблемы требуют сотрудничества различных заинтересованных сторон, каждая из которых имеет свою уникальную точку зрения, которые также должны пройти личностный рост и адаптацию для решения проблемы. Эти коллективы, которые часто охватывают разные географические местоположения, структуры отчетности и организации, должны участвовать в совместном обмене информацией, создании планов, взаимном влиянии и принятии решений (Petrie, 2014).

Один из клиентов столкнулся со снижением производительности и эффективности в команде. Высшее руководство разработало план встряски организационной структуры. Они заменили свою традиционную иерархическую структуру лидерства подходом сотрудничества, состоящим из межфункциональной команды и горизонтальной структуры. Концепция власти была заменена концепцией совместной ответственности, что привело к трансформации командной культуры. Был реализован подход, ориентированный на пять основных задач — сотрудничать, учиться, выполнять, ускорять и разрушать.

Концепция была направлена на улучшение сотрудничества руководителей и содействие формированию «суперкоманд» внутри организации, а не на ограниченное число исключительных людей. Лидерский подход способствовал повышению коллективной ответственности внутри руководящей команды и повышению заметности среди руководящей команды и сотрудников, обеспечивая согласованность действий — важнейшую предпосылку для успешного совместного лидерства. Эта инициатива оказалась хорошим стратегическим шагом и правильным решением для группы, которая помогла ей стать более продуктивной и успешной.