Глобализация бизнеса и вызовы командировок
Глобализация бизнеса привела к увеличению спроса на зарубежные командировки, когда сотрудники отправляются на работу в зарубежные страны. Хотя эти задания могут предложить значительные возможности для профессионального и личностного роста, они также сопряжены с уникальным набором задач как для сотрудников, так и для организаций, которые их выполняют. Специалисты по управлению персоналом (HR) играют жизненно важную роль в обеспечении успеха командировок иностранцев, но они часто сталкиваются с множеством сложных проблем при управлении опытом экспатриантов.
В кейсе освещена актуальная проблема – сложный опыт работы иностранцев за границей. Основная проблема, выявленная в видео, — это отсутствие четкого общения, что привело к неоправданным ожиданиям обеих участвующих сторон. Эти проблемы варьируются от культурной адаптации и языковых барьеров до семейной адаптации и потери систем поддержки, что приводит к личной неудовлетворенности, снижению производительности и преждевременному прекращению работы. Кроме того, похоже, возникает проблема границ, когда дело доходит до того, что работник продает свой дом, чтобы переехать за границу всего на несколько лет. Неясно, как компания сообщила ему об этом, что в конечном итоге заставило его продать свой дом.
Был ли сотрудник необоснован в своих требованиях?
Реакция сотрудника понятна, и он профессионально справился с этим при общении с HR-командой. Однако конкретные детали его запроса были неясны. Он, возможно, попросил, чтобы его перевели обратно на прежнюю должность в компании в Нью-Йорке, и, возможно, он хотел, чтобы компания помогла ему с жилищной ситуацией после продажи дома. Принимая во внимание иерархию потребностей Маслоу, важно отметить, что без жилья его основные потребности не удовлетворяются, что может способствовать его растущему разочарованию и желанию получить поддержку или признание со стороны компании.
Если эту проблему не решить эффективно, это может повлиять на мотивацию и желание сотрудника работать. Более того, та часть, где сотрудник отказался принять должность более низкого уровня с той же оплатой, может разочаровать. С точки зрения HR, их роль заключается в том, чтобы действовать в интересах компании, в то время как сотрудник может отстаивать свою личную выгоду.
Как HR-команда справилась с ситуацией?
С точки зрения компании, руководство приложило значительные усилия, чтобы помочь сотруднику подготовиться к переезду за границу и поддержать обустройство его семьи в новой стране. Хотя опыт сотрудника был далеко не идеальным, можно утверждать, что он мог бы провести больше исследований и приложить дополнительные личные усилия. По возвращении компания любезно предложила заплатить ему такую же сумму денег за более низкую должность.
Кроме того, со стороны компании было щедро позволить сотруднику привезти с собой семью и оказать им финансовую поддержку. Не многие компании предлагают такие льготы или покрывают расходы всей семьи, помогая им обосноваться на новом месте.
Коммуникация и ожидания в межкультурном контексте
По словам Шерил Бри в книге «Пирси» (2014), прежде чем переводить сотрудников в другую страну, компания должна убедиться, что сотрудник готов сделать переезд. Четкая коммуникация необходима для передачи ожиданий обеих сторон, компании и сотрудника. Компания должна обеспечить адекватную подготовку сотрудника до того, как произойдет переезд. Ria Financial Services (2021) наметила несколько способов, которыми компания может поддержать командировку сотрудника за границу, например, помощь с административными задачами, такими как визы, планы поездок, банковские и юридические документы, а также предоставление поддержки в поиске места проживания и организации школьного обучения детей.
Компании важно предоставить четкую информацию об условиях труда, заработной плате, бонусах и графике работы, а также запланировать культурное обучение перед уходом сотрудника. К счастью, эти шаги были предприняты компанией. Что касается культурного обучения перед командировкой сотрудника за границу, Чу (2004) предполагает, что двухмесячного периода обучения перед отъездом должно быть достаточно. В данном случае сотруднику был предоставлен щедрый 6-месячный период обучения. Кроме того, компания может организовать найма напарника, который поможет сотруднику освоиться и ознакомиться с местной культурой и деятельностью в первые месяцы пребывания в новой стране. Также было бы полезно запланировать регулярные встречи с сотрудником.
Роль HR в поддержке экспатриантов
Создание успешного опыта является результатом действия нескольких факторов и сотрудничества многих людей. Это требует коллективных усилий. Сами сотрудники должны быть открытыми, адаптируемыми и готовыми принять новые культуры, практики и проблемы. В то же время компании необходимо предоставить комплексную предотъездную подготовку, культурную ориентацию и практическую информацию о принимающей стране. Постоянная поддержка во время выполнения задания имеет решающее значение, и отдел кадров должен эффективно решать административные задачи. Кроме того, местные сотрудники и коллеги должны быть готовы предложить поддержку и рекомендации иностранцу.
Кейс сотрудника
Во время годичного пребывания в Нидерландах сотрудник испытывал тоску по дому, и было трудно приспособиться к различным привычкам, из-за чего он иногда чувствовал себя одиноким. Возможность встретиться с людьми собственной культуры помогла облегчить весь процесс. Было бы полезно, если бы компания могла организовать или предоставить средства на культурно-воспоминательные мероприятия, такие как ежемесячные встречи. считается, что напоминания о доме необходимы для благополучия каждого и могут помочь больше ценить жизнь.
Ссылки
Чу, Дж (январь 2004 г.). Управление экспатриантами ТНК в условиях кризисов: вызов международным человеческим ресурсам. Исследования и практика в области управления человеческими ресурсами, 12 (2), 1-30.
Пирси, Д (5 ноября 2014 г.). Глобальное управление человеческими ресурсами. YouTube видео].
Риа Финансовые Услуги (2021, 8 июля). Как подготовить сотрудника к работе за границей. Риа.