Успешный глобальный переезд ключевые факторы и стратегии

После просмотра видео Пирси, Д (4 ноября 2014 г.) Глобальное управление человеческими ресурсами (видеофайл). В этом видео показан сотрудник, который согласился переехать вместе со своей семьей из Нью-Йорка в Париж, Франция. Эта ситуация не увенчалась успехом, и сотрудник попросил расторгнуть его контракт и вернуться в Нью-Йорк.

Посмотрев видео, можно обнаружить, что та часть, где его понизят в должности после репатриации, действительно интересна. Это противоречит карьерному росту сотрудника. Это пошлет неверный сигнал другим сотрудникам, которые могут захотеть записаться на программу для экспатриантов компании. HR-команда плохо справились. Это может привести к тому, что сотрудник уйдет из компании, если компания предпримет какие-либо действия, которые могут ухудшить его самочувствие.

Роль HR в поддержке глобального переезда сотрудников

Компания должна подготовить его и его жену к программе для экспатриантов. Отдел кадров отвечает за подготовку перед отъездом, заботу о сотруднике во время его пребывания в качестве иностранца, а также за подготовку семьи сотрудника к программе экспатриации, программе репатриации и реинтеграции сотрудника (Чью, Дж., 2004).

Результат исследования показал, что ключевой причиной преждевременного возвращения экспатов из зарубежных командировок является неспособность супруга адаптироваться к иностранной среде, что является частой причиной досрочного возвращения экспатов (Тунг 1987, Фостер 2000). На это предлагается всей семье принять участие в программе для экспатриантов и подготовиться с точки зрения культуры их новой среды, еды и религии.

Объем предыдущего опыта не обязательно гарантирует успех в текущей работе за границей. Лучше всего готовиться к каждому заданию так, как будто у сотрудника нет никакого опыта, чтобы подготовиться с учетом предстоящих новых задач.

Дилемма двойной карьеры была признана новой проблемой, которая может повлиять на планы развития карьеры иностранных сотрудников. Корпорации еще не знают, как решить эту проблему с помощью соответствующей политики и практики управления человеческими ресурсами (Coyle, 1996). Корпорации найдут карьерный путь, аналогичный тому, который был у супруга до эмиграции, или предоставят сотруднику регулярные интервалы для отпуска, чтобы он мог навещать свою семью.

Подготовка и адаптация секреты успешной эмиграции

Предотъездная подготовка, включающая межкультурный трансфер, должна быть частично обязательной (Джексон, 1995 г., Санчес, Спектор и Купер, 2000 г.). Поскольку межкультурное обучение считается трудоемким и дорогостоящим, многие компании не смогли обеспечить адекватное обучение перед отъездом. Можно предложить сделать это обязательным, включая языковую подготовку, чтобы облегчить общение и облегчить деловое взаимодействие.

Исследование показало, что большинство фирм не используют комплексные программы межкультурного обучения с точки зрения «погружения» и «аффективного подхода» (Tung, 1987). Компании должны инвестировать в программы обучения экспатриантов, используя комплексную программу обучения.

Поддержка иностранцев, справляющихся с повторным въездом, включая культурный шок и, возможно, «карьерный застой». Похоже, что у компании нет плана повторного въезда для сотрудника. У него нет дома, где он мог бы остановиться и ему грозит понижение в должности, если он продолжит свою работу. У него и его семьи не было дома, в котором он мог бы остаться. Всестороннее изучение фазы реагирования на кризис недвусмысленно выявляет недостатки нынешнего УЧР. 2004).

Заключение

Экспатриант в сфере HRM – это человек, проживающий в стране, отличной от его собственной, с целью выполнения краткосрочной или долгосрочной командировки за границу. Сюда могут входить сотрудники, направленные для управления новым офисом или открытия нового офиса (Моррис, А., 2020).

Существует постоянная потребность в управлении этим сотрудником путем постоянного улучшения планирования и реализации, начиная с периода перед отъездом и времени, проведенного в качестве иностранца, до периода повторного въезда. Супругам следует провести адекватную подготовку, и частью подготовки должна быть программа культурного обучения, включая программу языкового обучения.

Ссылки

Койл, В (1996). Профессиональные экспатрианты становятся глобальными специалистами по устранению неполадок. Human Resource Monthly, 5(6),24 Дензен, Н.К. и Линкольн, Ю.С (1998). Сбор и интерпретация качественных материалов, Чикаго: Sage Publications.

Джексон, Т (1995). Межкультурный менеджмент: Оксфорд: Butterworth-Hienemann Ltd.

Санчес, Дж.И., Спектор, П.Е. и Купер, К (2000). Адаптация к миру без границ: ожидания эмигрантов в области развития с корректировкой репатриации и производительностью труда. Человеческие отношения. 45(2), 177-192.

Тунг Р.Л (1987). Задания для иностранных специалистов: повышение успеха и минимизация неудач. Академия менеджмента. 1(2), 177-126.

Чу, Дж., (2004). Управление экспатриантами ТНК в условиях кризиса: вызов международным человеческим ресурсам.

Моррис, А (2020). Управление иностранцами (советы по передовой практике).