Передовой опыт управления успешными командировками экспатриантов
Управление командировками экспатриантов — это сложная задача, требующая тщательного планирования, поддержки и эффективного общения. Организации, отправляющие сотрудников в международные командировки, должны учитывать уникальные проблемы, с которыми сталкиваются экспатрианты и их семьи. В ходе этой дискуссии рассматриваются некоторые из лучших практик и стратегий управления командировками иностранцев, опираясь на исследования и мнения экспертов. Внедряя эти методы, организации могут повысить успех и удовлетворенность своих сотрудников-иностранцев, одновременно максимизируя ценность своих программ глобальной мобильности.
Анализ кейса
Судя по предоставленной информации, в этой ситуации есть несколько важных вопросов.
- Проблемы семьи сотрудника. Семья сотрудника столкнулась с серьезными трудностями при переезде во Францию, включая продажу дома в Нью-Йорке.Возвращение в Нью-Йорк означало бы еще раз разрушить их жизнь. Эта ситуация может быть эмоционально и финансово обременительной для семьи, и их опасения следует принять во внимание.2. Понижение должности и продление контракта. Компания предложила сотруднику вернуться в Нью-Йорк с той же зарплатой, но на более низкой должности. Это предложение могло быть воспринято сотрудником как понижение в должности, что могло деморализовать и повлиять на его мотивацию и удовлетворенность работой. Тот факт, что сотрудник отказался от этого предложения, говорит о том, что предложенное решение его не удовлетворило.
3. Ответственность за неудачный опыт работы за границей. Сотрудник считал, что невыполнение задания является общей ответственностью между ним и компанией. Важно учитывать факторы, которые способствовали неудачному опыту, такие как недостаточная поддержка, недостаточная подготовка или нереалистичные ожидания с обеих сторон.
Что касается требований работника, то вопрос о том, были ли они обоснованными или нет, определяется субъективно. Каждый человек и семья имеют уникальные обстоятельства и терпимость к изменениям и адаптации. Однако для HR-команды и компании крайне важно сопереживать ситуации сотрудника и работать над поиском взаимовыгодного решения.
Проблемы и решения для семей экспатриантов
Учитывая проблемы, с которыми сталкиваются иностранцы, компания могла бы предпринять несколько действий для поддержки сотрудника и его семьи:
1. Подготовка к назначению. Предоставление всесторонней информации и культурного обучения до переезда может помочь сотруднику и его семье лучше понять новая среда, ожидания и потенциальные проблемы. Эта подготовка может включать языковые курсы, межкультурное обучение и помощь в поиске подходящего жилья.
2. Поддержка при переезде. Помощь в логистике переезда, такая как поиск временного жилья, помощь в оформлении документов и административных задачах, а также предоставление рекомендаций по местным удобствам и услугам, может облегчить стресс, связанный с переездом в новую страну.
3. Постоянная поддержка. Регулярные проверки, консультации и помощь со стороны отдела кадров или назначенной группы поддержки иностранцев могут помочь сотруднику и его семье адаптироваться к новой среде. Эта поддержка должна выходить за рамки первоначального периода адаптации и решать любые текущие проблемы или проблемы.
4. Гибкость и понимание. Признание того, что могут возникнуть непредвиденные обстоятельства, и готовность удовлетворить разумные запросы или обсудить альтернативные решения могут помочь поддерживать позитивные рабочие отношения с сотрудником. Это может включать изучение вариантов удаленной работы или рассмотрение возможности временного отпуска, чтобы позволить сотруднику и его семье адаптироваться.
В конечном счете, и компания, и сотрудник разделяют ответственность за обеспечение успешного опыта работы за рубежом. Компания должна предоставить необходимую поддержку и ресурсы, а сотрудник должен активно обращаться за помощью и сообщать о любых возникших трудностях. Открытое и прозрачное общение между сотрудником и командой HR имеет решающее значение для решения проблем и поиска подходящих решений. Работая совместно, обе стороны могут добиться взаимовыгодного результата.
Эффективное управление командировками экспатриантов
Теперь давайте обсудим некоторые передовые методы и стратегии управления командировками иностранцев:
1. Отбор и подготовка. Тщательный отбор кандидатов для командировок иностранцев имеет решающее значение. Важно оценить их навыки, опыт, культурную адаптацию и готовность переехать. Подготовка экспатриантов и членов их семей посредством культурного обучения, языковых курсов и ориентационных программ может помочь им понять и адаптироваться к новой среде.
2. Планирование назначения. Необходимо определить четкие цели, роли и обязанности назначения. Установление реалистичных ожиданий и целей для задания, а также предоставление подробного графика и структуры поддержки может помочь обеспечить более плавный переход.
3. Услуги поддержки. Предоставление комплексных услуг поддержки экспатриантам и их семьям имеет жизненно важное значение. Это может включать помощь с жильем, транспортом, здравоохранением, школьным обучением детей, а также решение административных задач, таких как подача заявлений на получение визы и разрешения на работу. Предоставление пособий на переезд, языковое обучение и межкультурное обучение также могут помочь в их адаптации.
4. Коммуникация и обратная связь. Установление открытых и частых каналов связи между экспатриантами, их менеджерами и отделом кадров имеет важное значение. Регулярные проверки и сеансы обратной связи помогут решить любые проблемы, обеспечить соответствие корпоративным целям и облегчить решение проблем.
5. Компенсации и льготы. Важно разработать справедливый и конкурентоспособный компенсационный пакет, учитывающий корректировку стоимости жизни, налоговые последствия и стимулы для экспатриантов. Оказание поддержки в подготовке налогов и финансовом планировании также может быть полезным.
6. Карьерный рост и репатриация. Предоставление возможностей карьерного роста во время и после назначения может помочь сохранить лучшие таланты и обеспечить ощущение непрерывности их карьерного роста. Подготовка к репатриации путем обсуждения ожиданий, смены ролей и использования опыта иностранцев в организации имеет важное значение, чтобы избежать разочарования после назначения.
7. Семейная поддержка. Признание влияния назначения на семью иностранца имеет решающее значение. Предоставление сетей поддержки, помощи в трудоустройстве супругов и возможностей для семейной интеграции на новом месте может повысить общее удовлетворение и успех.
8. Управление рисками. Выявление и управление потенциальными рисками, такими как проблемы безопасности, политическая нестабильность и проблемы со здоровьем, имеют решающее значение. Разработка планов действий в чрезвычайных ситуациях, предоставление доступа к экстренным службам и предложение соответствующего страхового покрытия могут снизить риски.
9. Передача знаний и культурная интеграция. Поощрение обмена знаниями и сотрудничества между иностранцами и местными сотрудниками может способствовать передаче знаний и культурной интеграции. Этого можно добиться посредством программ обучения, наставничества и межфункциональных проектов.
10. Оценка и постоянное совершенствование. Регулярная оценка эффективности программ для экспатриантов и получение отзывов от экспатриантов и их менеджеров могут помочь определить области для улучшения. В политику, процессы и услуги поддержки могут быть внесены коррективы для улучшения будущего опыта экспатриантов.
Внедряя эти лучшие практики, организации могут повысить вероятность успешного трудоустройства иностранцев и создать положительный опыт как для сотрудников, так и для их семей.
Заключение
Управление командировками иностранных специалистов требует целостного подхода, охватывающего различные аспекты, включая подготовку перед назначением, постоянную поддержку, развитие карьеры и эффективное общение. Отбирая подходящих кандидатов, предоставляя комплексные услуги поддержки, способствуя культурной интеграции и удовлетворяя потребности экспатриантов и их семей, организации могут повысить вероятность успешного опыта работы за рубежом. Кроме того, постоянная оценка и улучшение программ для экспатриантов на основе отзывов и опыта может гарантировать, что организации адаптируются к меняющимся проблемам глобальной мобильности. Благодаря этим передовым практикам организации могут создать положительный и полезный опыт для иностранцев, который принесет пользу как отдельным лицам, так и организации в целом.
Ссылки
Тунг, Р.Л (1981). Процедуры отбора и обучения транснациональных корпораций США, Европы и Японии. Обзор управления Калифорнии, 23 (3), 21–31.
Харви, М.Г., и Новичевич, М.М (2001). Практика эмиграции: текущие реалии, возникающие проблемы и будущие вызовы. Планирование человеческих ресурсов, 24(1), 27-42.
Калиджури П. и Бонаш Дж (2016). Развивающиеся и устойчивые проблемы глобальной мобильности. Журнал мирового бизнеса, 51 (1), 127–141.
Асватаппа, К (2010). Международный менеджмент человеческих ресурсов. Тата МакГроу-Хилл Образование.
Даулинг П.Дж., Фестинг М. и Энгл А.Д (2020). Международный менеджмент человеческих ресурсов. Cengage Обучение.
Стро, Л.К., Блэк, Дж.С., и Менденхолл, МЭ (2005). Глобальные задания: успешная экспатриация и репатриация международных менеджеров. Джосси-Басс.
