Оптимизация программы для экспатриантов как ключ к успеху

В этом кейсе сотрудник согласился переехать с семьей из Нью-Йорка в Париж, Франция. Сотруднику не понравился этот опыт, и он попросил расторгнуть контракт, чтобы вернуться в Нью-Йорк. Приспособление к новому языку, новым школам и разнице культур было очень напряженным. Кроме того, семье было трудно интегрироваться в общество. Компания предлагала языковые курсы, но сотрудник ими не воспользовался. Сотрудник также заявил, что компания не выполнила весь контракт, как было первоначально согласовано. Когда он и его семья вернулись в Нью-Йорк, им пришлось нелегко, так как по прибытии они оказались бездомными. Компания предложила ему новую должность, которая была бы более низкой с той же зарплатой, но сотрудника это не устроило (Пирси, 2014)

Насущные проблемы

Компания предложила несколько типов программ, но, по их словам, сотрудник ими не воспользовался. Похоже, между компанией и сотрудником возникли некоторые проблемы со связью в отношении ожиданий от контракта (Пирси, 2014).

Трудности, с которыми можно столкнуться при переезде, понятны, но неясно, был ли он необоснованным, основываясь на том, что сказал отдел кадров, а не на том, что сказал он. Он не привел конкретных примеров, когда компания не выполнила свою часть контракта. Если бы они нарушили договор, можно посчитать это неразумным, а если нет, можно подумать, что он поступает неразумно, потому что компания все равно предложила ему ту же зарплату за должность с меньшей ответственностью.

Считается, что HR хорошо справился с последствиями проблемы, но, похоже, между HR и сотрудником произошел сбой в отношении доступных ресурсов для переезда. HR мог бы лучше сообщить об этом с самого начала. Сотруднику также следовало задавать больше вопросов и обращаться за помощью, когда он сталкивается с трудностями. Как сотрудник, так и HR обязаны обеспечить плавный переход.

Решения и стратегии

Во-первых, компания должна провести анализ того, как определить, что кандидат подходит для переезда. Критерии могут включать, помимо прочего, технические способности, управленческие навыки, культурную эмпатию, адаптируемость, дипломатию, языковые способности, позитивный настрой, эмоциональную стабильность, зрелость и адаптируемость семьи (Чью, 2004, стр. 3)

Компания должна инвестировать в тщательное обучение перед отъездом, которое затрагивает языковые, культурные и практические аспекты жизни на новом месте. Это обучение также должно включать информацию о вариантах жилья для работника и доступных службах поддержки в принимающей стране (Чью, 2004, стр. 4)

Далее, сотрудники и их семьи должны пройти межкультурную ориентацию, которая поможет им понять и оценить различия в принимающей стране. Такое обучение может способствовать развитию открытости, устойчивости и адаптивности, делая переход более плавным (Чью, 2004, стр. 5)

Кроме того, крайне важно оказывать постоянную поддержку во время выполнения задания. Компания может назначать наставников или друзей-иностранцев для помощи новичкам в решении любых проблем, с которыми они сталкиваются. Регулярные встречи с отделом кадров или руководством также могут помочь выявить и устранить любые проблемы на раннем этапе.

Наконец, компания должна обеспечить, чтобы трудовой договор был ясным, подробным и взаимно согласованным. В нем должны быть четко изложены условия назначения, включая любые потенциальные изменения, которые могут произойти во время или после эмиграции (Chew, 2004, стр. 5).

Заключение

Реализуя эти решения и стратегии, компания может повысить шансы на успех иностранцев и способствовать положительному опыту иностранцев как для сотрудника, так и для его семьи. В долгосрочной перспективе это также будет способствовать укреплению и большей поддержке отношений между работодателем и работником.

Ссылки

Чу, Дж (2004). Управление экспатриантами из числа многонациональных корпораций в условиях кризисов: проблемы международного управления человеческими ресурсами, Исследования и практика управления человеческими ресурсами, 12 (2), 1-30.

Пирси, Д (4 ноября 2014 г.). Глобальное управление человеческими ресурсами. [Видеофайл].