Совершенствование подходов к управлению экспатриантами

Международные компании и организации могут столкнуться с различными юридическими проблемами, связанными с наймом экспатриантов, и могут понести финансовые штрафы из-за неправильных процедур найма и трудоустройства вновь принятых на работу экспатриантов. Судя по предложенным видео и статье, у Сэмюэля Лафайета случился неблагоприятный опыт, побудивший его уехать из Франции до выполнения поставленной задачи (Чью, 2004).

Самые актуальные вопросы

Одной из серьезных проблем является вербовка Сэмюэля в качестве эмигранта без надлежащего плана или достаточных средств для поддержки его переезда во Францию. Кроме того, наблюдался явный недостаток профессионального общения как на этапе набора персонала, так и на этапе адаптации. Более того, расторжение контракта Сэмюэля оказалось неоправданным с профессиональной точки зрения, и казалось, что отдел кадров отдавал приоритет документации и документам, чтобы защитить себя от потенциальных обвинений.

Обоснованность просьбы Сэмюэля субъективна. Он представил веское обоснование своего желания покинуть Париж, исходя из своего негативного опыта. Однако он поступил необоснованно, отклонив предложение о приеме на работу в Нью-Йорке на более низкую должность с сохранением той же компенсации или о переводе в другой офис за пределами штата Нью-Йорк.

Как HR-команда справилась с ситуацией

Несмотря на очевидный недостаток профессионализма со стороны HR-команды в процессе найма и адаптации, они продемонстрировали опыт в разрешении ситуации и выразили готовность работать вместе с Сэмюэлем. Отдел кадров предложил Сэмюэлу альтернативные возможности трудоустройства в офисах, расположенных за пределами Нью-Йорка, или возможность переехать в Нью-Йорк на более низкую должность с сохранением той же заработной платы. Однако из-за пережитого им эмоционального стресса Сэмюэл чувствует, что его компания предала его, несмотря на его длительный период службы.

Компании следует рассмотреть возможность предоставления иностранцам периода отдыха и восстановления сил, а также командировочных, чтобы удовлетворить их эмоциональные потребности и позволить им проводить время со своими семьями в своих странах. Кроме того, для компании крайне важно разработать комплексный план адаптации, который решит все потенциальные проблемы, связанные с набором и переездом иностранных сотрудников.

Максимизация вклада экспатриантов

Кроме того, компания могла бы предложить языковую подготовку для международных заданий, сформулировать четкие ожидания, предоставить обратную связь, основанную на предыдущем опыте, и назначить наставников в принимающей стране. Эти меры будут способствовать более эффективному процессу адаптации и расширению привлечения новых экспатриантов (Gurchiek, 2016).

Синергия поддержки и адаптации

Исполнительное руководство несет ответственность за обеспечение успешного опыта работы с иностранцами через отдел кадров. Очень важно, чтобы иностранец был физически и эмоционально удовлетворен, чтобы достичь целей своего переезда. Иностранцы должны получить тщательное образование о стране, в которую они будут переселены, в том числе о ее культуре, чтобы предотвратить любые потенциальные разочарования, которые могут помешать выполнению их миссии.

Стратегии повышения успеха иностранцев

Прежде чем переселить экспатриантов за границу, отделу кадров крайне важно оценить их культурную пригодность и адаптивность, даже до того, как зачислить их на обучение иностранному языку. Иностранцы также должны получить всестороннее образование по трудовому законодательству и правилам принимающей страны, чтобы обеспечить успешный опыт работы за рубежом. По мнению Дю Плесси и Бивера, компания может реализовать следующие шаги для содействия успешному подходу к экспатриации:

1. Предлагайте вознаграждения, стимулы, отпуска и льготы для решения проблемы тоски по дому и содействия общему успеху процесса эмиграции.
2. Проведите тренинги по культуре и попросите обратную связь от бывших экспатриантов, чтобы улучшить понимание и подготовку.
3. Создайте программу наставничества, чтобы облегчить взаимодействие с местными жителями, обеспечивая тем самым ценную социальную поддержку посредством руководства и наставничества (Du Plessis & Beaver, 2008).

Заключение

Работа в качестве иностранца дает как сотрудникам, так и компаниям возможность получить ценный опыт и знания. Чтобы обеспечить полное вовлечение иностранцев и предотвратить потенциальные разочарования, важно разработать эффективную программу адаптации. Компания должна уделять приоритетное внимание привлечению и адаптации иностранцев, обеспечивая поддержку с момента их прибытия до их отъезда (Валентиновиц, 2015).

Ссылки

Чу, Дж (2004). Управление экспатриантами из многонациональных корпораций в условиях кризисов: вызов международным человеческим ресурсам. Исследовательские ворота.

Дю Плесси А. и Бивер Б (2008). Меняющаяся роль менеджеров по персоналу при выполнении международных заданий. Исследовательские ворота.

Гурчик, К (2016). Лучшие практики HR могут привести к улучшению опыта работы с иностранцами. ШРМ.

Валентинович, П (2015). 5 шагов для максимизации успеха экспатриантов. LinkedIn.