Преимущества и проблемы реализации политики работы и личной жизни в организациях

Баланс между работой и личной жизнью становится все более важным аспектом современных рабочих мест. Признавая важность поддержки личной и профессиональной жизни сотрудников, организации начали внедрять политику трудовой жизни. Однако успешная реализация этой политики выходит за рамки простого принятия; это требует культурных изменений внутри организации. В данной статье рассматриваются преимущества и проблемы, с которыми сталкиваются организации при реализации политики трудовой жизни, а также обсуждаются ощутимые и культурные выгоды, которые может принести такая политика.

Преимущества реализации политики трудовой жизни

1. Повышение благосостояния и удовлетворенности сотрудников. Политика трудовой жизни, такая как гибкий рабочий график, дистанционная работа и отпуск по уходу за ребенком, способствует улучшению благосостояния сотрудников и удовлетворенности работой.Сотрудники, которые могут гибко управлять своей работой и личными обязанностями, испытывают снижение уровня стресса и лучший баланс между работой и личной жизнью, что приводит к повышению удовлетворенности работой и общего счастья.2. Повышение вовлеченности и удержания сотрудников. Организации, которые отдают приоритет балансу между работой и личной жизнью посредством политики, создают позитивную рабочую среду, способствуя более высокой вовлеченности и приверженности сотрудников.Такие организации с большей вероятностью сохранят лучших специалистов, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят и поддерживают в управлении их личной и профессиональной жизнью. Это, в свою очередь, снижает текучесть кадров и связанные с ней затраты на подбор персонала.

   3. Повышение производительности и производительности. Сотрудники, способные достичь здорового баланса между работой и личной жизнью, с большей вероятностью будут мотивированы, сосредоточены и продуктивны. Политика трудовой жизни позволяет людям эффективно распределять время и энергию, что приводит к повышению производительности и производительности труда. Кроме того, снижение уровня стресса и улучшение самочувствия положительно влияют на творческие способности, способности решать проблемы и навыки принятия решений.

   4. Улучшение брендинга и репутации работодателя. Организации, которые отдают приоритет балансу между работой и личной жизнью и реализуют поддерживающую политику, развивают положительный бренд и репутацию работодателя. Это привлекает потенциальных сотрудников, стремящихся к здоровому балансу между работой и личной жизнью, и позиционирует организацию как предпочтительного работодателя. Сильный бренд работодателя может привести к увеличению числа квалифицированных кандидатов, что позволит организации нанимать лучших специалистов.

Проблемы реализации политики трудовой жизни

1. Недостаточное использование профессионалами, ориентированными на карьеру. Некоторые сотрудники, особенно те, которые ориентированы на карьерный рост, могут недостаточно использовать политику трудовой жизни из-за опасений, что их будут воспринимать как менее преданных или преданных своей работе. Преодоление этой проблемы требует создания культуры поддержки, которая побуждает сотрудников пользоваться доступной политикой, не опасаясь негативных последствий.
2. Стигма, негативная карьерная реакция и эффект «стеклянного потолка». Сотрудники, особенно женщины, могут столкнуться со стигмой и негативной карьерной реакцией при использовании политики трудовой жизни.Это может проявляться в уменьшении возможностей продвижения по службе, ограничении доступа к сложным заданиям или исключении из ключевых процессов принятия решений. Организации должны бороться с этими предубеждениями и способствовать инклюзивности, чтобы обеспечить справедливое обращение и равные возможности для всех сотрудников.
3. Отсутствие поддержки со стороны руководства. Менеджеры играют решающую роль в успешной реализации политики в сфере трудовой жизни. Однако некоторые менеджеры могут сопротивляться или не обладать необходимыми навыками для эффективной поддержки сотрудников в использовании этой политики. Программы обучения и повышения осведомленности руководителей необходимы для того, чтобы руководители понимали преимущества и были готовы управлять последствиями политики трудовой жизни.
4. Операционные проблемы. Реализация политики в области трудовой и личной жизни может создать операционные проблемы, такие как рост прогулов, необходимость дополнительного контроля, проблемы равенства и создание дополнительной работы для менеджеров. Организации должны активно решать эти проблемы посредством эффективного планирования, распределения ресурсов и коммуникационных стратегий, чтобы обеспечить плавную реализацию политики.

Взгляд изнутри в THE BODY SHOP

В THE BODY SHOP, реализуется политика в сфере труда и личной жизни. В организации применяется хорошо структурированный подход к реализации и информированию об этих политиках, что положительно повлияло на рабочую культуру и благополучие сотрудников. В THE BODY SHOP новые политики или их корректировки оперативно публикуются на информационной панели сотрудников, обеспечивая легкий доступ и осведомленность для всех сотрудников.

Внедрение политики трудовой деятельности в THE BODY SHOP прошло гладко и удобно для пользователей. Сотрудники, могут использовать эти правила всякий раз, когда это было необходимо. Организация признает важность предоставления сотрудникам гибкости в управлении своей личной и профессиональной жизнью. Будь то возможность работать удаленно, гибкий рабочий график или пособие по уходу за ребенком, эта политика дала сотрудникам возможность достичь лучшего баланса между работой и личной жизнью.

Обеспечивая доступность и доступность этих политик, THE BODY SHOP создал инклюзивную и благоприятную рабочую среду. Сотрудникам рекомендуется использовать эту политику, не опасаясь осуждения или негативных последствий для карьеры. Эта культура поддержки способствовала развитию чувства доверия и лояльности среди сотрудников, что привело к повышению удовлетворенности работой и общему моральному духу.

Реализация политики трудовой деятельности в THE BODY SHOP принесла несколько преимуществ. Во-первых, это способствовало повышению благосостояния и удовлетворенности сотрудников. Способность управлять личными обязательствами наряду с рабочими обязанностями снизила уровень стресса и способствовала более здоровому балансу между работой и личной жизнью. Это, в свою очередь, положительно повлияло на производительность и производительность, поскольку сотрудники чувствуют себя более мотивированными и вовлеченными в свою работу.

Приверженность компании балансу между работой и личной жизнью также укрепила ее бренд и репутацию работодателя. Потенциальных сотрудников привлекают организации, которые уделяют приоритетное внимание благополучию сотрудников, а политика THE BODY SHOP в отношении трудовой жизни позиционирует ее как предпочтительного работодателя. Это привело к увеличению числа квалифицированных кандидатов и способствовало успеху организации в привлечении и удержании талантов.

Однако важно признать, что в ходе реализации политики в области трудовой жизни могут возникнуть проблемы. Сотрудники особо не сталкиваются с какими-либо серьезными проблемами в THE BODY SHOP, ведь для организаций крайне важно решать потенциальные проблемы. Это включает в себя борьбу с предвзятостью и стигмой, связанной с использованием политики, предоставление обучения и поддержки менеджерам, а также решение оперативных проблем для обеспечения плавной интеграции политик в повседневную деятельность.

В заключение, реализация политики трудовой жизни в организациях предлагает значительные преимущества как для сотрудников, так и для общей рабочей культуры. Организации, которые отдают приоритет балансу между работой и личной жизнью и успешно решают проблемы реализации политики, могут добиться улучшения благосостояния сотрудников, повышения их вовлеченности, повышения производительности и положительного бренда работодателя. Будучи сотрудником THE BODY SHOP, я стал свидетелем положительного влияния этой политики на рабочую среду, формирования культуры поддержки и расширения возможностей сотрудников для достижения здорового баланса между работой и личной жизнью.

Ссылки

Аллен Т.Д., Джонсон Р.К., Кибурз К.М. и Шокли К.М (2013). Конфликт между работой и семьей и гибкий график работы: деконструкция гибкости. Психология персонала, 66(2), 345-376.

Гринхаус, Дж. Х., и Пауэлл, Дж. Н (2006). Когда работа и семья — союзники: теория обогащения работы и семьи. Обзор Академии менеджмента, 31(1), 72-92.

Коссель, Э.Э., и Томпсон, Р.Дж (2016). Инициативы «работа-семья» и организационные изменения: преодоление неоднозначных идей для перехода от маргинальности к мейнстриму. Человеческие отношения, 69 (1), 129–157.

Ли, доктор медицинских наук, Макдермид, С.М., и Бак, М.Л (2000). Организационная культура и успешная реализация программ баланса между работой и личной жизнью: смягчающее воздействие практики управления человеческими ресурсами. Психология персонала, 53(1), 55-83.

Ньювенхейс, А. Ф., и ван дер Липпе, Т (2019). Использование и неиспользование политики трудовой жизни: определяющие факторы и роль характеристик политики. Журнал управления человеческими ресурсами, 29 (1), 135–152.

Питт-Касуф М. и Мац-Коста К (2008). Гибкость рабочего места как организационная инициатива. В «Справочнике по работе и семье» (стр. 57–76). Рутледж.

Шокли К.М. и Сингла Н (2011). Пересмотр взаимодействия между работой и личной жизнью на разных уровнях анализа: теоретическая модель и программа исследований. Журнал менеджмента, 37 (2), 437–466.

Томпсон, Калифорния, Бове, Л.Л., и Лайнесс, К.С (1999). Когда льгот между работой и семьей недостаточно: влияние культуры работы и семьи на использование льгот, организационную привязанность и конфликты между работой и семьей. Журнал профессионального поведения, 54 (3), 392–415.