Адаптация лидерских стилей к стадиям радикальных перемен

В этом обзоре будет рассмотрена статья «Стили лидерства на пяти этапах радикальных перемен» (Reardon et al., 1998). В этой статье исследуется динамическая природа лидерства в периоды радикальных перемен, очерчиваются стили лидерства, необходимые на каждом этапе процесса изменений. В статье будет проведен анализ этапов изменений и соответствующих требований к лидерству. Впоследствии будет рассмотрен реальный пример недавнего прорыва в индустрии консалтинга по управлению проектами, который прольет свет на то, насколько эффективное лидерство осуществлялось во время таких изменений, а также на ценную информацию, полученную из этого опыта.

Стили лидерства на пяти этапах радикальных перемен

Пять стадий радикальных перемен — отрицание, сопротивление, исследование, приверженность и подтверждение — требуют различных стилей руководства (Reardon et al., 1998). Лидеры должны адаптировать свой подход с учетом уникальных задач и эмоций, преобладающих на каждом этапе. В статье предполагается, что директивный стиль уместен на стадиях отрицания и сопротивления, обеспечивая четкое руководство и структуру. По мере того, как организация переходит на стадию исследования, стиль коучинга становится решающим для поддержки сотрудников в условиях неопределенности. Этап принятия обязательств требует стиля руководства, основанного на участии, способствующего сотрудничеству и совместной собственности. Наконец, во время утверждения лидеры должны придерживаться поддерживающего стиля, закрепляя положительные результаты и способствуя постоянному совершенствованию.

Адаптация стилей лидерства к стадии отрицания

На стадии отрицаниРадыикальных перемен сотрудники могут сопротивляться признанию необходимости перемен. Директивный стиль руководства эффективен в этом контексте, поскольку лидеры четко сообщают о необходимости изменений и ожидаемых результатах. Исследования Herold et al (2008) поддерживает идею о том, что во времена отрицания директивный подход помогает создать ощущение срочности и ясности в отношении предстоящих изменений.

На этапе отрицания сотрудники могут проявлять сопротивление из-за неуверенности или страха перед неизвестным. Директивный стиль руководства помогает смягчить эти проблемы, предоставляя структурированную дорожную карту процесса изменений (Arenas et al., 2017). Этот подход закладывает основу для преодоления первоначального сопротивления и создания общего понимания необходимости радикальных перемен.

Переход к коучинговому лидерству на этапе исследования

По мере того, как организация переходит на стадию исследования, характеризующуюся любопытством и экспериментированием, коучинговый стиль руководства становится необходимым. Коучинг включает в себя предоставление поддержки и рекомендаций сотрудникам, когда они преодолевают неопределенности процесса изменений. Исследования De Meuse et al (2010) подчеркивает важность коучинга для повышения адаптивности сотрудников и формирования позитивного отношения к изменениям.

Во время исследования сотрудникам рекомендуется тестировать новые идеи и подходы. Коучинговый стиль руководства дает им возможность идти на риск, учиться на неудачах и вносить вклад в инновационный процесс. Этот подход соответствует динамичному и развивающемуся характеру этапа исследования, способствуя развитию культуры обучения и адаптивности.

Совместное лидерство на стадии принятия обязательств

Этап принятия обязательств требует партисипативного стиля руководства, подчеркивающего сотрудничество и участие. На этом этапе лидеры должны получать информацию от сотрудников, поощряя их взять на себя ответственность за процесс изменений. Исследования Юкла (2009) подтверждают идею о том, что партисипативное лидерство воспитывает у сотрудников чувство приверженности, что приводит к повышению вовлеченности и преданности целям организации.

Во время принятия обязательств сотрудники признали необходимость перемен и готовы активно способствовать их успеху. Стиль руководства, основанный на участии, дает им возможность делиться своими взглядами, идеями и проблемами, создавая чувство общей ответственности. Такой подход усиливает приверженность сотрудников, согласовывая их усилия с глобальными целями организации.

Поддерживающее лидерство на этапе подтверждения

На этапе подтверждения, когда изменения укореняются в организационной культуре, поддерживающий стиль руководства имеет первостепенное значение. Исследования Басса и Риджио (2006) подчеркивают важность поддерживающего руководства для закрепления положительных результатов и содействия постоянному совершенствованию. Лидеры должны признавать и отмечать достижения, одновременно поощряя культуру непрерывного обучения.

Подтверждение означает стабилизацию изменений, и сотрудникам нужна поддержка для закрепления нового поведения и практики. Поддерживающий стиль руководства предполагает признание и вознаграждение усилий, предоставление ресурсов для постоянного улучшения и поддержание открытого канала связи (Budhiraja & Malhotra, 2013). Такой подход гарантирует, что положительные изменения будут устойчивыми и интегрированы в организационную структуру.

Реальный пример лидерства через подрыв

В ответ на пандемию COVID-19 опыт работы менеджером проектов в консалтинговой отрасли продемонстрировал подход к лидерству во время потрясений. Переход к удаленной работе привел к появлению многогранной стратегии лидерства, объединяющей директивный, коучинговый, партисипативный и поддерживающий стили. Первоначально директивный подход обеспечивал плавный переход, обеспечивая четкую коммуникацию и структурированные инструкции.

Впоследствии стиль коучинга помог команде адаптироваться к удаленной работе, предлагая технологическое обучение и эмоциональную поддержку. Фаза партисипативного лидерства включала совместное принятие решений по улучшению процессов, воспитание чувства сопричастности, в то время как поддерживающий стиль признавал и отмечал достижения, поддерживая командный дух. Этот адаптивный подход к лидерству оказался эффективным, обеспечивая поддержание производительности, достижение контрольных показателей проекта и выявление возможностей для улучшения во время сбоев.

Уроки универсального лидерства

Пример из реальной жизни подчеркнул важность распознавания различных потребностей на каждом этапе изменений и соответствующей адаптации стилей руководства. Сочетание директивного, коучингового, участвующего и поддерживающего руководства не только способствовало плавному переходу, но и способствовало созданию устойчивой и гибкой организационной культуры. Этот опыт подчеркнул необходимость сбалансировать структуру с гибкостью, поддерживать автономию, сохраняя при этом связь, и отмечать успехи для формирования позитивной и адаптируемой командной культуры. Такая универсальность лидерства сыграла важную роль не только в преодолении проблем, возникающих в результате потрясений, но и в выявлении новых путей к улучшению, подчеркивая важность адаптивного лидерства в преодолении беспрецедентных обстоятельств.

В заключение, статья Рирдона, Рирдона и Роу (1998) предлагает ценную информацию о стилях лидерства, необходимых на каждом этапе радикальных изменений. Пример из индустрии консалтинга по управлению проектами может проиллюстрировать важность адаптации стилей лидерства к конкретным требованиям революционной ситуации. Эффективное лидерство во время перемен предполагает динамичный и гибкий подход, включающий по мере необходимости директивный, коучинговый, партисипативный и поддерживающий стили. Эта комплексная стратегия лидерства обеспечивает плавный переход через этапы радикальных изменений и способствует организационной устойчивости и успеху.

Ссылки

Аренас, Ф.Дж., Коннелли, Д., и Уильямс, доктор медицинских наук (2017). Директива против партисипативного лидерства. Вразвитии полного спектра лидерских качеств. использование трансформационного подхода(стр. 5–6). Издательство Воздушного университета.

Басс, Б.М., и Риджио, Р.Э (2006). Трансформационное лидерство. Психология Пресс.

Будхираджа С. и Малхотра М (2013). Стиль лидерства и организационная эффективность в индийской ИТ и банковской сфере. Индийский журнал производственных отношений,49 (2), 270–285.

Де Мез, К.П., Дай, Г., и Халленбек, Г.С (2010). Гибкость обучения. конструкция, время которой пришло. Журнал консалтинговой психологии,62 (2), 119–130. https://doi.org/10.1037/a0019988

Герольд Д.М., Федор Д.Б., Колдуэлл С. и Лю Ю (2008). Влияние трансформационного и переменного лидерства на приверженность сотрудников изменениям. многоуровневое исследование. Журнал прикладной психологии,93 (2), 346–357. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.2.346

Рирдон, К.К., Рирдон, К.Дж., и Роу, Эй.Дж (1998). Стили лидерства для пяти этапов радикальных перемен. Ежеквартальный обзор закупок, 129–146.

Юкл, Г (2009). Ведущее организационное обучение. размышления о теории и исследованиях. Ежеквартальный журнал «Лидерство», 20 (1), 49–53. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2008.11.006