Культурное разнообразие как двигатель глобального бизнеса

Культурное разнообразие становится все более важным и оказывает большее влияние по мере того, как все больше и больше предприятий становятся глобальными. Значение и влияние культурного разнообразия заметно возрастают (Adler, 1997). Это привело к появлению более диверсифицированной рабочей силы в сегодняшней деловой среде. В зависимости от того, как с этим обращаться, растущее разнообразие рабочей силы может быть как сильной, так и слабой стороной. Разнообразный персонал предлагает информацию из первых рук о мотивах и проблемах широкого спектра клиентов, а не зависит исключительно от опросов и исследований рынка.

Разнообразие персонала улучшает понимание рынка

Основная ответственность управления человеческими ресурсами при рассмотрении HRM целостно и с различных точек зрения заключается в активном управлении многообразием как корпоративным ресурсом (Bianca, 2019). Это влечет за собой поиск и найм работников с необходимым набором навыков, отвечающих текущим и долгосрочные цели, обучение сотрудников и развитие позитивной культуры на рабочем месте, чтобы гарантировать успешное выполнение бизнес-функций. Алдер (1997) также подчеркивает, что предприятия могут более успешно обращаться к разнообразной аудитории, если они стратегически используют внутреннее разнообразие в сочетании с культурным интеллектом.

По данным SHRM (2015), при личной или удаленной работе с коллегами из разных культур культурный интеллект позволяет людям адаптироваться как внутри, так и снаружи к меняющимся ожиданиям и потребностям. В целом, он предлагает убедительную основу и общий словарь для обсуждения культурных ценностей и интеллекта, а также разработки тактики межкультурного успеха. Это также подчеркивает, насколько хорошо люди могут взаимодействовать и сотрудничать в разных культурах. Организация может получить выгоду от наличия хорошего культурного интеллекта, и достижение ее целей и задач будет намного проще.

Стратегии HR для управления многообразием

Поддержание высокой степени координации между сотрудниками для достижения единой цели является обязанностью отдела кадров организации. Менеджерам по персоналу необходимо создавать среду культурной осведомленности, чтобы успешно повышать уровень культурного интеллекта организации, например, обучать сотрудников другим культурам. Организация может отмечать праздники и другие праздники среди своих разнообразных сотрудников. Межкультурное обучение может быть предоставлено, чтобы помочь людям комфортно жить и работать в другой культуре, а работу или деятельность можно планировать так, чтобы в ней могло участвовать как можно большее количество сотрудников из разных культур.

Согласно Кунду (2001), можно также разработать политику, обеспечивающую уважение и поддержание культуры внутри фирмы, а культурный фактор потенциальных сотрудников необходимо изучать или проверять, чтобы создать эффективную рабочую среду. Кроме того, сотрудники должны быть осведомлены о различных культурах и осведомлены о предвзятости и дискриминации, с которыми сталкиваются разные сотрудники (Фаррен и Нельсон, 1999).

Отдел кадров может способствовать созданию доброжелательной, уважительной и инклюзивной среды, регулярно обучая сотрудников ценности инклюзивности на рабочем месте. Их необходимо должным образом информировать о различных культурах, существующих в организации, и о том, насколько важна каждая из них для ее роста, чтобы сотрудники уважали их. Опрос своих сотрудников с целью оценить рабочую среду и определить, что необходимо улучшить. П

ри необходимости также необходимо установить новые рабочие процедуры, чтобы относиться к каждому сотруднику с уважением, которого он заслуживает. Сотрудникам может быть предложен ряд льгот или льгот, которые будут стимулировать дружескую конкуренцию между ними для достижения целей, и, наконец, компания должна также разработать соответствующую процедуру найма, чтобы гарантировать, что работники из разных культур будут наняты и им будет предоставлена ​​благоприятная рабочая среда.

Ссылки

Адлер, Нэнси Дж (1997). Международные измерения организационного поведения, Цинциннати, Огайо: Издательство Юго-Западного колледжа

Фаррен, Каэла и Нельсон, Боб (1999). «Сохранение разнообразия», Executive Excellence, Нью-Дели: Sage, июль, стр. 7.

Кунду, Южная Каролина (2001). Управление межкультурным разнообразием: вызов для нынешних и будущих организаций. Делийский обзор бизнеса, 2 (2).

Сенюсель, З (2009). Управление человеческими ресурсами в 21 веке. Книжный дар.

ШРМ (2015). Культурный интеллект: важнейший интеллект XXI века. Фонд ШРМ.