Баланс между работой и личной жизнью в сфере водоочистки
В контексте отрасли водоочистки, особенно в крупных транснациональных корпорациях, давление при реализации проектов может быть огромным. При этом предложение политики баланса между работой и личной жизнью может принести ощутимую выгоду таким организациям. Такая политика может повысить удовлетворенность сотрудников и снизить текучесть кадров, что приведет к значительной экономии затрат (Allen et al., 2013). Более того, сотрудники, занимающиеся контентом, могут повысить репутацию компании, упрощая привлечение талантов в такой специализированной отрасли, как очистка воды. Таким образом, политика баланса между работой и личной жизнью демонстрирует множество преимуществ, как материальных, так и культурных, связанных с такой политикой.
Ощутимые преимущества
Удержание и найм сотрудников. Исследования показывают, что политика баланса между работой и личной жизнью может действовать как магнит для талантливых специалистов, особенно в таких специализированных отраслях, как очистка воды. Последствия снижения текучести кадров и привлекательности работодателя на рынке подбора персонала могут привести к экономии затрат и обеспечению непрерывности проекта (Holden & Sunindijo, 2018).
- Повышенная производительность. Существует корреляция между тем, что сотрудники получают выгоду от баланса между работой и личной жизнью, а также повышением эффективности и вовлеченности в рабочее время (Carnevale & Hatak, 2020).
- Культурные преимущества. Повышение морального духа и лояльности. Признание и удовлетворение комплексных потребностей сотрудников может способствовать развитию культуры лояльности и преданности делу, тем самым создавая более преданную своему делу рабочую силу (Miller, 2018).
- Усиление инноваций. Сбалансированный образ жизни часто ассоциируется с омоложением ума, что может стимулировать инновации — важный атрибут для поставщиков технологий и разработчиков в секторе очистки воды.
Однако эти потенциальные выгоды уравновешиваются реальными проблемами. Менеджеры водоочистной отрасли, учитывая их многогранные обязанности, могут рассматривать дополнительную задачу координации политики как обременительную. Такие опасения в сочетании с потенциальными стигмами, связанными с использованием вариантов баланса между работой и личной жизнью, подчеркивают сложность баланса политики и культуры, как отмечают Коссек и др. (2023).
Организационные выгоды от реализации политики трудовой и личной жизни
Принятие политики, ориентированной на баланс между работой и личной жизнью, может создать проблемы, такие как потенциальное недопонимание или временное снижение производительности. Однако преодоление этих проблем роста может принести долгосрочные выгоды. Исследование Баттса и др. (2013) показали, что организации, проводящие политику устойчивого баланса между работой и личной жизнью, часто сообщают о более высокой вовлеченности сотрудников, что напрямую влияет на успех организации. Создавая среду, в которой ценятся как профессиональные достижения, так и личное благополучие, компании могут добиться увеличения инноваций, лучшего сотрудничества в команде и более высокого уровня приверженности. В требовательной сфере водоподготовки, где проекты часто требуют перекрестного сотрудничества между владельцами, подрядчиками, поставщиками технологий, финансистами и разработчиками, это объединенное обязательство может стать залогом успеха.
Реальный опыт работы и политики личной жизни
В секторе очистки воды опыт политики в области трудовой жизни варьируется по всему спектру. Некоторые транснациональные компании первыми ввели гибкий рабочий график, особенно для тех, кто выполняет сложные функции, такие как предоставление технологий или разработка. Такая гибкость позволяет этим профессионалам эффективно управлять часами максимальной производительности (Kelly & Moen, 2007). Однако проблемы возникают, когда такая политика не принимается единообразно во всех сегментах. Например, подрядчики и финансисты, связанные жесткими сроками, могут относиться к этой политике скептически. Успешная реализация часто зависела от стремления руководства высшего уровня привить эти ценности сверху вниз, гарантируя, что менеджеры среднего звена и руководители групп примут и защитят эту политику (Kossek & Thompson, 2016).
Опираясь на опыт профессионалов в отрасли, становится очевидным, что, несмотря на существующие проблемы, положительные стороны интеграции политики баланса между работой и личной жизнью в организационные структуры намного перевешивают первоначальные препятствия. Тем не менее, чтобы эти преимущества были реализованы, вся организация, от высшего руководства до младших сотрудников, должна рассматривать эту политику как инструмент взаимного роста, а не просто привилегии.
Ссылки
Аллен Т.Д., Джонсон Р.К., Кибурз К.М. и Шокли К.М (2013). Конфликт между работой и семьей и гибкий график работы: деконструкция гибкости. Психология персонала, 66 (2), 345–376.
Баттс ММ, Каспер В.Дж. и Ян Т.С (2013). Насколько важна политика поддержки работы и семьи? Метааналитическое исследование их влияния на результаты работы сотрудников. Журнал прикладной психологии, 98 (1), 1.
Карневейл, Дж. Б., и Хатак, И (2020). Адаптация и благополучие сотрудников в эпоху COVID-19: последствия для управления человеческими ресурсами. Журнал бизнес-исследований, 116, 183-187.
Холден С. и Суниндихо РЮ (2018). Технологии, продолжительный рабочий день и стресс ухудшают баланс между работой и личной жизнью в строительной отрасли. Международный журнал комплексного проектирования, 10 (2).
Келли, Э.Л., и Моен, П (2007). Переосмысление часового механизма работы: почему контроль расписания может окупиться на работе и дома. Достижения в развитии человеческих ресурсов, 9 (4), 487–506.
Коссек, Э.Э., Перриджино, М.Б., и Лауч, Б.А (2023). Политика гибкости трудовой жизни с точки зрения пограничного контроля и реализации: основа обзора и исследования. Журнал менеджмента, 49 (6), 2062–2108.
Коссек, Э.Э., и Томпсон, Р.Дж (2016). Гибкость на рабочем месте: интеграция точек зрения работодателя и сотрудника для устранения разрыва в реализации исследований и практики. Оксфордский справочник по работе и семье, 255, 215–239.
Миллер, ЖЖ (2018). Отношения между лидером и сотрудником как предпосылка приверженности сотрудников, опосредующей инновационное трудовое поведение (докторская диссертация, Университет Капеллы).
