Развитие культурного интеллекта для глобального успеха

Мы все имеем разное этническое, культурное, национальное, религиозное и политическое происхождение. Например, у одной организации есть уникальные принципы, убеждения и ценности, которые определяют когнитивные культурные перспективы. Разнообразие и многообразие отражаются в нашей повседневной профессиональной жизни. Этос и стиль людей формируют отношения и поведение, которые во многом влияют на их рабочие решения.

Активная роль HR в повышении культурного интеллекта

Культура — это коллективное программирование разума, которое выделяет общество и является одной из внешних переменных, влияющих на практику управления персоналом в течение нескольких лет. Счастье и мотивация сотрудников, скорее всего, будут выше в организационных культурах, которые поощряют вовлеченность сотрудников, чем в тех, которые этого не делают (Senyucel, 2009). Идея культурного интеллекта была впервые выдвинута профессорами Кристофером Эрли и Сун Энгом в 2003 году. По мнению Эрли и Энга, культурный коэффициент (CQ) — это еще одно название культурного интеллекта, который представляет собой способность адаптироваться к различным культурным контекстам (MindTools, nd).

CQ начал набирать популярность в течение последних нескольких лет. Руководители HR-отделов начинают видеть преимущества такого интеллектуального подхода к культурному интеллекту и межкультурному сотрудничеству. Кроме того, многие предприятия, высшие учебные заведения и государственные организации используют преимущество CQ для достижения цели. Культурный интеллект составляют четыре базовые компетенции, каждая из которых оценивается по CQ (Ливермор, 2011).

1. CQ Drive (мотивация). Одним из наиболее инновационных и важнейших компонентов CQ является способность взаимодействовать и преодолевать мультикультурные препятствия. Если вам не хватает стремления преодолеть трудности, которые неразрывно связаны с работой в различных условиях, ваши шансы на успех невелики.
2. CQ Knowledge (познание) – это ваше понимание различных и схожих культур. Незнание всего о каждой культуре, с которой вы сталкиваетесь, не является основной задачей. Это одновременно невозможно и подавляюще. Вместо этого изучите свое понимание фундаментальных культурных различий и того, как они влияют на вас и других.
3. Стратегия CQ (метапознание) – анализ аспектов различных культурных традиций и их осмысление. Это происходит, когда вы выносите суждение как о своих собственных когнитивных процессах, так и о когнитивных процессах других людей. Учет культурных различий в вашей компании может дать вам конкурентное преимущество.
4. Действие CQ (поведение) – изменяйте свое поведение в соответствии с различными культурными контекстами, сохраняя при этом свою честность и имея универсальный набор реакций, подходящих к различным обстоятельствам.

В сумме эти четыре навыка определяют общий уровень культурного интеллекта. Менеджеры по персоналу могут определить, какая из этих компетенций является самой сильной и самой слабой, и использовать их для оценки и развития CQ в организации, что будет способствовать сотрудничеству, уважению и принадлежности.

Как HR-менеджеры могут помочь повысить CQ?

Предоставление сотрудникам опыта, обучения и планов личного развития — лучший подход к созданию культурно компетентных организаций. Тем не менее, существуют структурированные стратегии для менеджеров по персоналу по развитию культурно-умных организаций:

Продемонстрируйте приверженность лидерству

Менеджеры по персоналу должны продемонстрировать свою приверженность культурному интеллекту, действуя в соответствии со стратегическим видением, которое они поддерживают. Они должны установить корпоративные цели, выявить проблемы, связанные с культурным воздействием, и объяснить, как культурный интеллект преодолевает эти барьеры и достигает своих целей. Выявляйте пробелы, обучайте и развивайте старших сотрудников, чтобы они стремились улучшить свой CQ лично и на благо организации.

Проведите аудит организационной культурной информации

Сделайте культурную оценку. Аудит должен быть сосредоточен на компании, охватывая все отделы и команды, а также учитывать внутреннее и внешнее поведение организации, чтобы отразить стратегию, учитывающую культурные особенности. Оцените этнические группы, составляющие организацию, и определите робких или менее влиятельных. Измените стратегию набора персонала, включив в нее людей с разным происхождением и культурным интеллектом.

Сформулировать культурную стратегию

1. После аудита пришло время разработать план культурной разведки организации. Этот план иллюстрирует вехи, этапы действий и целевые даты, как и любой другой стратегический план. Вот несколько примеров (Livermore et al., 2021):
2. Найм и продвижение по службе – продвигайте в бизнесе разнообразные таланты и используйте их для реализации стратегических инициатив. Такое пассивное отношение затрудняет способность привлекать разнообразные таланты, необходимые для правильного решения возможностей и проблем современной бизнес-среды.
3. Обучение и развитие – создайте формальные программы обучения, которые дадут сотрудникам время от обычных задач поразмыслить над своей культурной самобытностью и развить свои способности межкультурного общения. Убедитесь, что на семинарах и курсах проводится много обсуждений и планирования действий. Помогите участникам поставить четкие, измеримые цели роста, а также осмыслить и осмыслить свой межкультурный опыт.
4. Обмен информацией. Установите порядок действий, при котором всех людей просят внести свой вклад, чтобы каждый чувствовал себя комфортно, высказывая свои мысли.
5. Принятие решений – разработайте четкие, динамичные процедуры принятия решений, включающие людей разного происхождения и, тем более, географически рассредоточенных.

Кто отвечает за культурную разведку в организации?

Нельзя отрицать, что межличностные способности человека сильно влияют на его CQ. Тем не менее, организация, особенно отдел кадров, играет важную роль в развитии CQ своего персонала. Они набирают, обучают, развивают и контролируют работу сотрудников и принимают соответствующие меры. Менеджеры и руководители полагаются на HR для создания и продвижения культурной политики и инициатив, которые помогут в достижении целей компании. Однако эффективный отдел кадров полагается на вклад сотрудников в разработку разумной политики и процедур.

Как HR может создать гостеприимную, уважительную и инклюзивную среду?

1. Уважайте точку зрения каждого. Наблюдение и сопереживание коллеге с использованием культурного интеллекта упрощает общение с ним на нескольких уровнях.Люди с высоким уровнем культурного интеллекта также восприимчивы к различным рекомендациям, мнениям и указаниям со стороны других людей с различными навыками.
2. Приложите усилия, чтобы узнать больше – также важно повысить свой культурный интеллект.Изучение людей из других культур и общение с ними может помочь вам лучше понять особенности поведения или действий на рабочем месте.
3. Разработайте стратегию разрешения споров – конфликт может возникнуть в любом коллективе.Культурный интеллект может помочь понять корни споров и разработать решения проблем.

Заключение

Культурный интеллект (CQ) — это способность успешно постигать различные культуры и проникать в них. Это необходимый навык в нашем все более глобализированном и взаимосвязанном обществе. Культурно подкованные люди могут создавать более совместную и продуктивную рабочую среду, развивая более тесное взаимодействие с людьми, принадлежащими к различным культурам.

Ссылки

Действительно (2021). Культурный интеллект: важность, компоненты и способы его использования на рабочем месте. Действительно Карьерный справочник.

Ливермор, Д (2011). Разница в культурном интеллекте. Американская ассоциация менеджмента

Ливермор Д., Ван Дайн Л. и Энг С (2021). Организационный CQ: Культурный интеллект (CQ) для организаций 21 века. Горизонты бизнеса, 65 (5). https://doi.org/10.1016/j.bushor.2021.11.001

Инструменты разума (н-й). Культурный интеллект.

ШРМ (2015). Культурный интеллект: важнейший интеллект XXI века. Фонд ШРМ.

Сенюсель, З (2009). Управление человеческими ресурсами в 21 веке. книжный дар