Создание баланса между работой и личной жизнью

Термин «баланс между работой и личной жизнью» эволюционировал в последние десятилетия, поскольку индивидуальные приоритеты влияют на то, как работники готовы продвигаться по карьерной лестнице, не отрывая глаз от личной жизни (Brower, 2022). Не случайно такой сценарий также заставляет HRM искать творческие способы привлечения и удержания талантов, выходящих за рамки финансовых средств. Кроме того, в отличие от прошлого, когда люди оставались в одной компании всю свою жизнь, работники переоценивают свои возможности совместить свои профессиональные и личные устремления (HR.com, 2002). В этом тексте обсуждаются последствия политики поддержания баланса между работой и личной жизнью в организационной культуре и какие выгоды компании получают от этого процесса. В конце поделюсь своим личным опытом по этому поводу.

Последствия организационной культуры

Проблема психического здоровья на рабочем месте набирает обороты, поскольку все больше людей, которые раньше были трудоголиками, или тех, кто имел тесный контакт с трудоголиками, начинают замечать ущерб, наносимый несбалансированным рабочим графиком, влияющим на жизнь людей, заставляющим их менять свой темп. на работе и перераспределить свои приоритеты (Лупу и Руис-Кастро, 2021).

Следовательно, HRM, осознавая эту текущую проблему, играет жизненно важную роль в реализации стратегий и политики не только для удовлетворения профессионального роста и карьерных достижений, но также для повышения осознания важности более сбалансированного образа жизни для своих сотрудников. В этом смысле Сеньюсел (2009) отмечает, что, поскольку управление человеческими ресурсами действует на стратегическом уровне, оно планирует и разрабатывает процесс, нацеленный на долгосрочные последствия, а также на удовлетворение будущих потребностей.

Цукер (2017) отмечает, что границы трудовой жизни требуют большего, чем просто корпоративные заявления и политика; по мнению автора, они требуют глубокого изменения на уровне организационной культуры и постоянных усилий со стороны HRM и руководства:

• Донесение до сотрудников приверженности организации балансу между работой и личной жизнью и напоминание сотрудникам, что им нужно время, чтобы отдохнуть и повеселиться со своими семьями и близкими, имеют решающее значение для того, чтобы они работали в полную силу и помогали компании добиться успеха.
• Демонстрация заботы о психическом здоровье на рабочем месте путем найма достаточного количества персонала для выполнения повседневных рабочих задач.Кроме того, устанавливая общие цели, чтобы люди не чувствовали себя незаменимыми, позволяя им брать отпуск и решать свои личные проблемы, когда это необходимо, не беспокоясь о том, что все будет перевернуто, когда они вернутся.
• Обеспечение справедливого распределения рабочей нагрузки и обеспечение того, чтобы эффективные работники не получали вознаграждение за дополнительную работу, что приводило бы их к выгоранию;вместо этого HRM и лидеры должны воспользоваться этой возможностью, чтобы создать среду обучения для всех.
• Служить примером для подражания, устанавливая и соблюдая границы для высшего руководства, что, в свою очередь, будет стимулировать сотрудников делать то же самое.
• Переосмыслить предположения, которые мешают балансу между работой и личной жизнью.По словам автора, иногда у нас возникают неосознанные убеждения, которые дестабилизируют прогресс в стремлении к жизни вне работы, например, когда мы считаем, что единственный способ добиться успеха в карьере — это работать в течение долгих часов.

Преимущества для компаний

Баланс между работой и личной жизнью означает успех в управлении жизнью человека как на профессиональной, так и на личной арене (Ядав и Рани, 2015). Для этого компании предложили гибкие методы работы, такие как удаленная работа не реже одного раза в неделю, возможность удаленного участия в собраниях, сокращение рабочего времени, предоставление льгот по уходу за детьми, предложение планов оздоровления и даже соблюдение плана четырехдневной рабочей недели с целью снижение стресса на работе (Miller, 2016), что приводит к нескольким преимуществам:

• Повышайте моральный дух и мотивацию на работе: снижая стресс на работе, сотрудники будут более мотивированы и сосредоточены на выполнении своей работы (Ядав и Рани, 2015).
• Повышение креативности: исследования доказали, что регулярные перерывы сотрудников помогают освежить их разум;таким образом, они могут найти новые способы решения проблем (Цукер, 2017).
• Удержание сотрудников: когда работники чувствуют себя ценными и что их профессиональные и личные устремления удовлетворены, они, как правило, остаются в организации, что, в свою очередь, удерживает организацию от потери ценных активов, поскольку уровень текучести кадров снижается (Ядав и Рани, 2015)..
• Повышение производительности: предоставление перерывов во время работы, ограничение рабочего времени и перераспределение рабочей нагрузки снижают стресс на работе и влияют на производительность сотрудников (Miller, 2016; Zucker, 2017).
• Сокращение прогулов: исследования показали, что, когда работодатели придерживаются гибких программ работы, уровень прогулов снижается на 50% (Ядав и Рани, 2015).
• Улучшение имиджа организации. Помимо положительного влияния на здоровье сотрудников, компании, которые успешно реализуют политику и практику баланса между работой и личной жизнью, считаются хорошими для работы. Следовательно, они могут привлекать и удерживать лучшие таланты (Westover, 2023).

Личный опыт

Есть компании, которые можно описать как случай, упомянутый Цукером (2017), то есть в организации с укоренившимися убеждениями, которые препятствуют принятию политики баланса между работой и личной жизнью.

Некоторые из сотрудников живут далеко от офиса компании, и им требуется около трех-четырех часов интенсивного движения, чтобы добраться на работу и вернуться домой. Хотя руководство знает о ситуации и о том, что большую часть работы можно выполнять удаленно, корпоративная культура препятствует любому прогрессу в этом вопросе, поскольку они считают, что единственный способ повысить продуктивность сотрудников — это работать лично.

Затем началась пандемия. У них не было политики, позволяющей справиться с этой новой ситуацией, и у них не было много времени для разработки новой, поскольку у них был небольшой штат сотрудников и они не могли рисковать текущими проектами. Некоторое время это был хаотичный опыт, поскольку они все еще внедряли новые способы работы, новый рабочий процесс, внедряли системы для удовлетворения цифрового спроса и обучали персонал.

В конце концов они узнали, что команда была более эффективна, работая удаленно, поскольку сотрудники могли использовать сэкономленное время – в среднем пять часов в день – для учебы, похода в спортзал, отвоза детей в школу, выгула собаки, больше спать, проводить время с семьей и т. д. Кроме того, они отметили значительное снижение эксплуатационных расходов, поскольку старое здание им больше не нужно, и они переехали в маленькое, что напрямую влияет на расходы, связанные с этим изменением (около 80%).

Ссылки

Брауэр, Т (10 августа 2022 г.). Как меняется термин «баланс между работой и личной жизнью» для самой молодой группы работников. ШРМ.

HR.com (2002, 15 марта). Управление современными разнообразными и рассредоточенными технологиями, интегрированными в рабочую силу, может помочь вам решить эту задачу.

Лупу И. и Руис-Кастро М (29 января 2021 г.). Баланс между работой и личной жизнью — это цикл, а не достижение. Гарвардский бизнес-обзор.

Миллер, Б (10 февраля 2016 г.). Как улучшить баланс между работой и личной жизнью сотрудников. Ежедневный советник по персоналу.

Сенюсель, З (2009). Управление человеческими ресурсами в 21 веке. Книжный дар.

Вестовер, Дж. Х (31 января 2023 г.). Привлечение, удержание и поддержка сотрудников в современном мире труда. Форбс.

Ядав Т. и Рани С (2015). Баланс между работой и личной жизнью: проблемы и возможности. Международный журнал прикладных исследований, 1(11), 680-684.

Цукер, Р (21 августа 2017 г.). Помогите своей команде достичь баланса между работой и личной жизнью, даже если вы не можете этого сделать. Гарвардский бизнес-обзор.