Релокация и работа за границей. Проблемы и решения

В этой статье будет рассмотрена тема иностранцев, работающих за рубежом. Кейс Пирси (2014) описывает компанию, которая отправила сотрудника на работу во Францию, но столкнулась с рядом проблем, включая культурные различия, языковые барьеры и трудности с адаптацией на новом месте. В результате у сотрудника возникли проблемы в личной жизни, что негативно отразилось на его продуктивности и мотивации. Целью данного тематического исследования является изучение причин неудачного опыта иностранцев и предложение стратегий по предотвращению подобных ситуаций в будущем. Кроме того, тематическое исследование направлено на то, чтобы лучше понять проблемы, с которыми сталкиваются иностранцы, и научиться находить для них решения.

Обзор тематического исследования Пирси

В данном случае основное внимание уделяется HR (человеческим ресурсам), поскольку это ключевое звено в управлении человеческими ресурсами организации (Kaiser et al., 2015). HR занимается подбором, адаптацией новых сотрудников, оценкой сотрудников, обучением и развитием сотрудников, мотивацией сотрудников, разрешением конфликтов, планированием рабочей силы, управлением компенсациями и трудовыми отношениями. В случае переезда (Welch & Welch, 2012) HR должен был выполнять следующие функции:

1. Обучение. Прежде чем отправлять сотрудников за границу, HR должен провести тщательное обучение сотрудников. Обучение охватывает культуру, язык и особенности жизни в новой стране.
2. Организация поддержки. HR должен оказывать помощь сотрудникам на каждом этапе адаптации в новой стране. Это может быть помощь в поиске жилья, транспорта и даже поддержка в бытовых вопросах.
3. Коммуникация. HR должен иметь открытое общение с сотрудниками, чтобы они знали, что они не одиноки и компания заботится о них.
4. Обратная связь. HR должен иметь возможность регулярно получать отзывы от сотрудников о том, как они справляются с переездом и какие проблемы у них возникают.
5. Обучение. HR должен обеспечить начальное обучение своих сотрудников, чтобы помочь им адаптироваться к новой культуре и языку.
6. Мотивация. HR должен разработать программы мотивации для сотрудников, которые смогут поддерживать их мотивацию и успех в новой стране.

В современном глобальном мире эти моменты кажутся логичными и ожидаемыми, однако клип «Пирси» (2014) был снят в 2003 году, то есть 20 лет назад. Это длительный период, и логично, что с тех пор HR расширил свои обязанности. Из шести пунктов в видео упоминаются два – общение и языковая подготовка, которые, кстати, тоже оказались неудачными. HR-команда повела себя непрофессионально, начала оправдываться и пытаться переложить вину за провал на сотрудника.

Трудности при переезде сотрудников

Переезжающие сотрудники сталкиваются с культурным шоком, адаптацией к новой среде и культуре, языковым барьером, трудностями с поиском жилья, транспортными проблемами, проблемами семейной жизни и финансовыми трудностями. При этом тип переезда также имеет значение.

Основываясь на теории социального обмена, Эби и Дематтео (2000) обнаружили, что важным компонентом оценки удовлетворенности отношениями и готовности оставаться в отношениях является баланс затрат, связанных с отношениями. Как следствие, сотрудник, который переехал из-за смены работы по вертикали или вниз, скорее всего, почувствует дисбаланс и сообщит о более сильном намерении прекратить трудовые отношения/уменьшить свои психологические инвестиции во внутриорганизационное развитие. Именно это и произошло в тематическом исследовании Пирси (2014). Ниже приведены проблемы и стратегии их решения:

• Культурные различия. Иностранцы могут столкнуться с трудностями из-за различий в культуре, ценностях и поведенческих нормах.
• Стратегия предотвращения. Прежде чем отправлять иностранцев за границу, компания должна провести культурное обучение и подготовить их к возможным культурным различиям.
• Языковой барьер. Иностранец может столкнуться с языковым барьером, что затрудняет ему общение с местными жителями и коллегами.
• Стратегия предотвращения. Компания должна предоставить иностранцу ресурсы для изучения языка, такие как языковые курсы или онлайн-ресурсы.
• Адаптация к новому месту. Иностранцу может быть сложно адаптироваться на новом месте, особенно если оно сильно отличается от его дома.
• Стратегия предотвращения. Компания должна предоставить иностранцу поддержку в процессе адаптации, например, помощь в поиске жилья, транспорта и друзей.
• Проблемы в личной жизни. У эмигранта могут возникнуть проблемы в личной жизни из-за разлуки с семьей и друзьями.
• Стратегия профилактики. Компания может предложить поддержку в виде программ, позволяющих поддерживать связь с семьей и друзьями, а также возможности участвовать в местных мероприятиях.

Опыт BP по переезду сотрудников

Говоря о крупном проекте в Германии, можно рассказать об успешном опыте BP по работе сотрудников за рубежом. Сотрудники хорошо подготовлены к переезду и знают, что их ждет. Они обучаются культуре и языку страны и получают поддержку от компании в процессе адаптации. В результате сотрудники могут успешно интегрироваться в новое общество и работать с высоким уровнем производительности. Они становятся лидерами своих команд и помогли компании добиться значительных успехов на международном рынке. Причины успешного зарубежного опыта:

1. Тщательная подготовка к переезду. Сотрудники прошли культурную и языковую подготовку, а также получили местную информацию.
2. Поддержка в процессе адаптации. Компания предложила помощь в поиске жилья, транспорта и других вопросах, связанных с адаптацией.
3. Поддержка в личной жизни. Компания предлагала программы, позволяющие поддерживать связь с семьей и друзьями, а также возможности участвовать в местных мероприятиях.
4. Успешное выполнение задачи. Сотрудники смогли успешно выполнить свои задачи благодаря своим навыкам и опыту.

В заключение можно констатировать, что в качестве решения данной ситуации компания должна была лучше подготовить своего сотрудника к работе за границей, предоставив информацию о культуре, языке и особенностях жизни в новой стране. Также было бы полезно создать программу поддержки для иностранцев, чтобы помочь им адаптироваться к новой среде и решать проблемы, а не просто предлагать языковые курсы. Поскольку компания является инициатором переезда, она в конечном итоге несет ответственность за успешный опыт работы с иностранцами.

Ссылки

Эби, Л.Т., и Дематтео, Дж.С (2000). Когда тип переезда имеет значение: результаты работы сотрудников в различных ситуациях переезда. Журнал организационного поведения, 21 (6), 677–687. https://doi.org/10.1002/1099-1379(200009)21:6<677::aid-job50>3.0.co;2-6

Кайзер С., Козица А., Сварт Дж. и Верр А (2015). Управление человеческими ресурсами в фирмах, оказывающих профессиональные услуги: обучение на основе исследований и практики. Zeitschrift Für Personalforschung, 29 (2), 77–101.

Пирси, Д (4 ноября 2014 г.). Глобальное управление человеческими ресурсами. [Видеофайл]. Получено из: (nd).

Уэлч, К.Л., и Уэлч, Делавэр (2012). Чем на самом деле занимаются HR-менеджеры? Роли HR в международных проектах. Международное обозрение менеджмента, 52 (4), 597–617.