Четыре этапа лидерской адаптации к изменениям по Доминику Бартону

В своей статье ZHU ссылается на участие Доминика Бартона в симпозиуме в Санкт-Галлене, который обсуждает проблемы и возможности, с которыми сталкиваются современные лидеры в условиях растущих организационных потрясений и инноваций. Он утверждает, что постоянные изменения неизбежны, поэтому менеджеры должны быть готовы адаптироваться, учиться и трансформировать свои институты. Ввиду этого он предлагает четырехэтапную модель реагирования на изменения: предвидение тенденций, своевременное реагирование, обновление организации и постоянное переосмысление себя как лидера.

1. Первоначально лидерам необходимо предвидеть признаки потенциально разрушительных изменений, предвидя угрозы и возможности. Это требует четкого видения целей организации и основных ценностей, которые направляют исследование новых идей и выявление новых тенденций на рынке, а также возникающих потребностей пользователей. Менеджеры должны изучить внешний и внутренний контекст, выявляя внутренние сильные и слабые стороны учреждения перед лицом возможных преобразований.
2. Затем менеджеры должны оперативно реагировать на изменения, корректировать планы и вовлекать команду в процесс принятия решений. Это требует прозрачности целей, принятия просчитанных рисков и обучения на ошибках.
3. На этапе ремоделирования или обновления лидерам необходимо преобразовать свои организации, чтобы приспособиться к новой ситуации, создавая при этом конкурентные преимущества. Это требует стратегического и творческого подхода, который предполагает создание новых бизнес-моделей, продуктов, услуг и процессов, способных создавать ценность как для клиентов, так и для общества в целом. Крайне важно продвигать культуру сотрудничества, открытую для инноваций, используя таланты и знания различных внутренних и внешних игроков. Аналогичным образом, изменениями необходимо управлять вдохновляюще, мотивируя команду принять видение и активно заняться преобразованием.
4. На заключительном этапе переосмысления лидеры должны активно трансформировать себя и свои институты ради будущего, оказывая положительное социальное воздействие. Это включает в себя развитие мышления, ориентированного на рост и обучение на протяжении всей жизни, даже подвергая сомнению свои собственные убеждения и практики, одновременно развивая новые навыки. Лидерам необходимо определить выдающуюся цель и подлинную страсть к своей работе, принимая на себя этическую ответственность за последствия своих решений. По сути, они должны стать последовательными проводниками перемен и инноваций, вдохновляя своим личным примером постоянного переосмысления.

Трансформация организации и личное переосмысление

Лидерам часто приходится покидать свою страну и сталкиваться с неожиданными переменами, которые также повлиять на окружение. Это означает, что команда должна взять на себя новые этапы и роли. Лидеры могут продолжать давать советы в качестве наставника в таких ситуациях, как корректировка стратегии. Очевидно, что в данных обстоятельствах перемены необходимы. Методы работы должны быть перестроены, сохраняя при этом основную цель. В этом процессе жизненно важным является обеспечение интенсивной мотивации всех членов организации на всех уровнях. Цель состоит в том, чтобы добиться лучших результатов, чем раньше.

Ссылка

ЖУ, Д (2017, 7 декабря). Доминик Бартон о переменах и лидерстве. ХаффПост.