Комплексный подход к развитию культурного интеллекта

В условиях растущей глобализации даже малые и средние компании могут работать за пределами своих географических границ. В результате возникают мультикультурные трудности, которые заставляют эти компании не только понимать разнообразные культурные модели, но и ориентироваться в межкультурных отношениях, используя разнообразие как жизненно важный компонент для повышения ценности своего бизнеса (Shen et al., 2009; SHRM, 2015).

Согласно Эрли и Мосаковски (2004), культурный интеллект (CQ) оценивает умение человека понимать незнакомые контексты и адаптироваться к ним без осуждения. Другими словами, менеджер с культурным интеллектом признает существование различных культур и способов мышления и использует их для создания конкурентных преимуществ. Есть две вещи, которые менеджеры по персоналу могут сделать для повышения культурного интеллекта внутри организации: во-первых, оценить, насколько культурно интеллектуальна рабочая сила, а затем разработать обучение для удовлетворения потребностей.

Для измерения культурного интеллекта SHRM (2015) рекомендует

• Применение межкультурных оценок с момента адаптации.При этом менеджеры помогают новым сотрудникам определить точки внимания с самого начала их пути в компании.
• Проведение комплексной оценки, позволяющей участникам узнать, как их коллеги, подчиненные и руководители воспринимают их межкультурные навыки, чтобы затем менеджеры выявили недостатки и разработали программы для устранения пробелов.
• Развитие оценки среди всего персонала позволяет сотрудникам отмечать свои сильные и слабые стороны, а также то, что они могут сделать для улучшения своих межкультурных навыков.

После выявления потребностей HR может создать учебные секции и семинары для повышения культурной осведомленности. Обучение может варьироваться в зависимости от потребностей: от простого изложения базовой информации о культурных группах до погружения в реальный опыт, в котором после получения информации о целевой культуре людям предлагается принять решения, которые они считают наиболее подходящими (культурные Интеллект для лидеров, 2012).

Стратегии HR для создания мультикультурного рабочего пространства

Когда мы видим, что HR участвует в разработке политики и контроле за осведомленностью о культурном интеллекте в организациях, становится очевидным, что он играет жизненно важную роль. Однако Йон (2021) поясняет, что культура компании — это общая ответственность, и нисходящего подхода больше недостаточно для решения текущих проблем, поскольку компании принимают и требуют большего участия сотрудников. Во-вторых, по своей сути, набор общих ценностей составляет культуру, которая руководит группой; другими словами, люди также несут ответственность за поддержание культуры, иначе это был бы всего лишь список желаний, которому никто не стал бы следовать. Наконец, Йон объясняет, что каждый участвует и несет ответственность в соответствии с каждым уровнем.

Менеджеры по персоналу также играют ключевую роль в продвижении многообразия внутри организаций посредством:

• Набор и отбор. Включить разнообразный пул кандидатов для увеличения разнообразия представленной рабочей силы (Shen et al., 2009).
• Процессы обучения и развития. Разработать учебные разделы и семинары для повышения осведомленности о многообразии. Обучение должно охватывать аспекты важности разнообразия и содействия инклюзивности. Также автор подчеркивает важность адаптации обучения в соответствии с потребностями организации.
• Проведение оценки. Проведение справедливой и беспристрастной оценки, основанной на объективных критериях, с акцентом на производительность человека (Shen et al., 2009).
• Равная оплата труда. Несмотря на то, что в США действуют законы, призванные избегать дискриминации на работе, такие как Закон о равных возможностях в сфере занятости (EEO), некоторым компаниям по-прежнему не удается положить конец дискриминации из-за неправильных решений по найму и продвижению по службе, когда дело доходит до справедливого обращения с разными людьми (т.е. неравные возможности) (Stainback & Tomaskovic-Devey, 2013).

По данным Шена и др. (2009), такая ситуация приводит к неудовлетворенности и демотивации. Кроме того, авторы объясняют различные приоритеты, которые могут иметь группы меньшинств (например, баланс между работой и личной жизнью). В таких случаях, понимая эти приоритеты, HR может соответствующим образом управлять условиями работы (например, предлагая им гибкость работы, например, позволяя им выбирать графики работы и разрешая гибридные схемы работы).

Кунду (2001) также рекомендует

• Мониторинг и аудит решений, связанных с наймом, назначением, увольнением, обучением, продвижением по службе, оценкой, компенсациями и системами вознаграждения, чтобы гарантировать отсутствие предвзятости или дискриминации.
• Определение того, какие группы представлены, а какие недостаточно, и относятся ли к ним справедливо, одинаково и с должным уважением, оценка их мотивации и удовлетворенности внутри организации.
• Создание стандартов производительности на основе компетенций, связанных с работой, и откровенное и объективное общение.
• Поощрение честной и открытой обратной связи, четкое общение, препятствование нежелательному поведению и поощрение желательного.
• Избегайте копирования других компаний, если стратегия должна быть разработана для укрепления культуры компании.

Ссылки

Культурный интеллект для лидеров (версия 1.0) (2012, 29 декабря). Лардбакет.

Эрли, ПК, и Мосаковски, Э (октябрь 2004 г.). Культурный интеллект. Гарвардский бизнес-обзор.

Кунду, Южная Каролина (2001). Управление межкультурным разнообразием: вызов для нынешних и будущих организаций. Делийский обзор бизнеса, 2 (2).

Шен Дж., Чанда А., Д’Нетто Б. и Монга М (2009). Управление разнообразием посредством управления человеческими ресурсами: международная перспектива и концептуальные рамки. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 20 (2), 235-521.

ШРМ (2015). Культурный интеллект: необходимый интеллект 21 века. Фонд ШРМ.

Стейнбек К. и Томаскович-Деви Д (19 июня 2013 г.). Исследование: Ваша фирма, вероятно, не является работодателем, предоставляющим равные возможности. Гарвардский бизнес-обзор.

Йон, DL (8 февраля 2021 г.). Корпоративная культура – ​​это ответственность каждого. Гарвардский бизнес-обзор.