Влияние поведенческих теорий на стили лидерства

Согласно Бранчу (2002), совместное управление, участие сотрудников и заинтересованных сторон – это хорошее управление, то есть лидерство, которое обеспечивает теплые отношения между организацией, ее сотрудниками и заинтересованными сторонами посредством значимого участия в принятии организационных решений на всех уровнях, что приводит к высокому уровню эффективности: производительность, инновационность и мотивация работников. Основное внимание уделяется тому, как каждый член группы может внести свой вклад, основываясь на своих уникальных талантах и ​​навыках, при взаимном уважении, основанном на сотрудничестве лидеров с людьми, которыми они руководят, согласно STU online (2018).

Они также утверждают, что успех этого стиля руководства зависит от зрелых команд, опытных и квалифицированных людей, способных принимать решения, брать на себя ответственность за любые действия, включая неудачи, и адаптивных, позволяя другим активно руководить принятием мелких или важных решений. Этот стиль руководства эффективен для всех организаций, но особенно для тех, которые находятся на стадии роста, требующей большего сотрудничества, и больше всего подходит для высокотехнологичных фирм, таких как Apple, и фармацевтических компаний, среди других с квалифицированными и специализированными командами, как с молодыми, так и со зрелыми командами. Болле де Бал 1992a утверждает, что это лучший стиль лидерства в разрешении противоречивых интересов благодаря переговорам и совместным сделкам, а не навязыванию власти, как цитирует Бранч (2002).

Участие сотрудников как ключ к эффективному управлению

Теория поведенческого лидерства. фокусируется на поведении человека в отношении его лидерских способностей, ориентируясь либо на задачу, либо на людей в соответствии с учебным пособием 4. Она основана на точке зрения, что лидеры воспроизводят себя, заражая, следовательно, свое поведение и стиль влияния. В результате его недостатком является единый для всех менталитет, основанный на том, что лидеры рождаются и не созданы для того, чтобы реагировать на любую конкретную ситуацию. Два типа поведенческих лидеров включают в себя. Лидеры, ориентированные на задачу, — это те, кто занимается контролем на основе организационной структуры и стандартных операционных процедур (СОП) и меньше озабочен мотивацией сотрудников. Они хорошие инициаторы, организаторы, сборщики информации и разъяснения. С другой стороны, лидеры, ориентированные на людей, — это те, кто заботится о том, чтобы внутренние потребности людей были удовлетворены, и мотивируют их, поощряя, наблюдая, слушая, тренируя и наставляя в соответствии с поведенческими теориями лидерства (без даты).

Лучше всего подходит теория лидерства

Реальность такова, что каждая организация состоит из людей и должна реагировать, в частности, на своих сотрудников, клиентов и конкурентов. Во-вторых, все теории лидерства, начиная с теории великого человека (1840 г.) и заканчивая трансформационной (1978 г.), основываются и, возможно, усиливают друг друга, а ситуационное лидерство, охватывающее демократический/партисипативный, ситуативный и харизматический стили, оказывается наиболее эффективным.

По мнению Рассела (2011), наиболее эффективными в меняющихся контекстах. Однако, поскольку в организациях всегда будут как опытные, так и неопытные сотрудники, обучающие их быстрому выполнению существующих или выполнению новых задач внутри команд, ни один стиль руководства не будет эффективным в этой быстро меняющейся бизнес-среде. Исходя из моего опыта руководства, хотя лидеры часто имеют доминирующий стиль руководства, они обладают качествами демократичности, авторитарности и невмешательства, которые они вызывают в зависимости от ситуации в компании, т. е. если организация находится на стадии расширения или роста, требующей большего сотрудничества, тогда лидерство с участием создайте такую ​​благоприятную среду, но по мере того, как компания взрослеет и фокусируется на консолидации рынка, авторитарный стиль становится для нее вполне подходящим. Это согласуется с наблюдением STU online (2018) о том, что лучшие лидеры всегда выбирают правильный стиль, соответствующий потребностям нации или организации, кризису или смене парадигмы, указывая на Стива Джобса из Apple в разные динамичные периоды, и компания пережила крах в отличие от другие.

В заключение, разные стили лидерства, т.е. демократический, авторитарный или невмешательство, подходят различным типам бизнеса, ситуациям и отдельным лицам, и, поскольку большинство существующих крупных организаций не обладают моделями, предназначенными для создания эффективных подходов к управлению на основе участия, важно, чтобы они провели картирование заинтересованных сторон, сканирование окружающей среды и развитие навыков для формирования правильного стиля руководства, который можно принять и эффективно адаптировать на основе вовлечения сотрудников и заинтересованных сторон в успех организаций.

Ссылки

Филиал КМ (2002, 6 августа). Совместное управление и вовлечение сотрудников и заинтересованных сторон. Сравнительное исследование менеджмента, 1-27.

Что такое демократическое/партисипативное лидерство? Как сотрудничество может повысить мораль (2018, 01 июня). СТЮ Онлайн.

Поведенческие теории лидерства (без даты). LeadershipCentral

Рассел, Э (8 сентября 2011 г.). Теории и стиль лидерства. переходный подход. Конкурс писателей по военному руководству.