Обзоры

Восемь руководящих принципов организационных изменений.

Восемь руководящих принципов организационных изменений

Для данной статье в начале будет проведен обзор теорий организационных изменений на высоком уровне, а затем обсуждены восемь руководящих принципов организационных изменений. Также будет предложено рассмотреть еще один — девятый, вернее сказать первый, о том, как культура организаций может разрушить эффективную программу управления изменениями.

Организационные изменения

Любая организация в своей истории претерпевала изменения, можем ли мы применить какой-то универсальный подход, чтобы изменения проходили гладко? Наш опыт работы в качестве внешнего консультанта в различных компаниях-клиентах показал, что существует определенный набор факторов, которые влияют на работу сотрудников и создают уникальную внутреннюю среду, в которой эти сотрудники работают. С этой точки зрения логичнее предположить, что все организации разные, и не существует одного универсального подхода к организационным изменениям.

Для того чтобы обобщить теории организационных изменений, Коннор и др. (2016) провели обширное исследование экспертной литературы по организационным изменениям, которое показало, что существует множество публикаций, содержащих информацию о различных теориях с подкрепленными исследованиями. Они также обобщили и выделили три основные теоретические перспективы: экологическую и эволюционную, институциональную и рационально-адаптивную. Ниже приведены краткие определения каждой из них.

В целом, эволюционные теории утверждают, что правила и предсказуемость необходимы крупным компаниям для функционирования и поддержания контроля. Это может привести к созданию жесткой организационной системы, которая сопротивляется изменениям и подвержена структурной инерции (Connor et al., 2016).

Что касается институциональной теории, то она предполагает, что организационные изменения происходят в процессе повышения легитимности. Более того, хотя институциональная теория предполагает довольно слабый управленческий контроль над процессом изменений, она движется в сторону менее централизованного принятия решений, более формализованных правил (Connor et al., 2016) и более слабого контроля над изменениями.

С точки зрения теории адаптации в рациональных адаптивных теориях выделяется роль менеджеров и агентов изменений. И именно их действия приводят организацию к адаптации к неоднозначной среде. Лидерство инициирует и вовлекает соответствующие заинтересованные стороны в процесс организационных изменений (Connor et al., 2016).

Как и в предыдущем исследовании (Connor et al., 2016), в данном случае хорошо просматриваются восемь руководящих принципов, которые не обязательно должны идти в таком порядке и могут быть параллельными.

  1. Не забывайте удовлетворять потребности руководителей: они обязаны сообщать о том, что необходимо изменить.
  2. Руководители должны разработать план изменений или стратегию изменений.
  3. Обеспечьте внутреннюю поддержку и постарайтесь преодолеть сопротивление: Люди несут ответственность за построение доверительных отношений, снижение сопротивления и вовлечение в изменения.
  4. Прежде всего, обеспечьте высокую степень поддержки и приверженности со стороны руководства: человек или группа в организации должны защищать дело перемен.
  5. Для создания внешней поддержки руководители должны разработать и обеспечить поддержку через политических контролеров и ключевых внешних субъектов.
  6. Ресурсы: Для успешного проведения изменений обычно требуются много ресурсов.
  7. Внедрение изменений: Руководству и сотрудникам необходимо институционализировать изменения.
  8. Принятие сложных изменений: Руководители должны выработать целостный, понятный подход к изменениям.

Как организационная культура может разрушить все эти планы?

Все эти 8 рекомендаций кажутся нам очень четкими и рациональными, мы бы добавили в качестве первого шага анализ внутренней среды. Как отмечается в исследовании Buckley and Wards (2016), организационная культура определяет результат управления изменениями. Культура может полностью разрушить даже самую мощную стратегию. Когда речь идет об управлении изменениями, организационная культура играет ключевую роль.

В заключение можно сказать, что изменения в организации — это очень широкая и большая проблема, изменения осуществляются с большим трудом, и правильный подход к осуществлению изменений, на наш взгляд, должен начинаться с анализа внутренней организационной среды и культуры. Прежде всего, необходимо быть открытым в общении, а также обеспечить максимальную прозрачность. Доверие — это основа основ. Когда доверие и взаимоотношения выстроены на разных уровнях, организационные изменения могут стать более гибкими и более влиятельными. И именно эти механизмы адаптации необходимо использовать.

Предыдущая запись
6 эффективных способов организационных изменений по Кортни
Следующая запись
Организационная культура и последствия внедрения изменений

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

Меню