Лидерство в HR. Управление переменами и адаптация стратегий

В динамичной сфере человеческих ресурсов роль лидера становится первостепенной в периоды значительных перемен (Басс и Риджио, 2006). Для директора по персоналу сложный танец между адаптивностью и стратегическим предвидением — это не просто профессиональная обязанность, но и свидетельство устойчивости и инноваций, необходимых для процветания в современном постоянно меняющемся бизнес-среде. Эта дискуссия направлена ​​на изучение нюансов лидерства в контексте изменений, анализируя этапы трансформации внутри HR-процессов. Используя опыт работы в динамичной профессиональной среде управления человеческими ресурсами и опираясь на недавние изменения, мы будем изучать эффективность стратегий лидерства на каждом этапе (Коттер, 1995). Цель состоит в том, чтобы получить ценную информацию для руководителей HR, ведущих свои организации в период преобразований.

Этапы изменений и действия лидера

1.Отрицание

• Роль лидера. Признать сбой и его потенциальное влияние на процессы управления персоналом (Коттер, 1995).
• Стиль руководства. Поддерживающий и дальновидный. Четко сообщите о необходимости адаптации HR-стратегий к меняющейся ситуации (Аволио и Басс, 2004).

2.Злость

• Роль лидера. Устранение обеспокоенности сотрудников по поводу изменений в устоявшихся практиках управления персоналом (Мосты, 2003).
• Стиль руководства. Участвующий и консультативный. Вовлекайте HR-команды в открытый диалог, активно слушайте и вовлекайте их в процесс принятия решений (Херси и Бланшар, 2013).

 3.Торг

• Роль лидера. Сотрудничайте с HR-специалистами для поиска инновационных решений, соответствующих меняющимся потребностям отрасли (Левин, 1947).
• Стиль лидерства. Ориентированный на переговоры. Получите информацию о потенциальных изменениях в кадровой политике, стратегиях привлечения талантов или инициативах по вовлечению сотрудников (Томпсон, 2006).

4.Депрессия

• Роль лидера. Обеспечить эмоциональную поддержку и ресурсы сотрудникам отдела кадров, чувствующим себя перегруженными изменениями (Маслач и др., 2001).
• Стиль руководства. Поддержка и обучение. Предоставить возможности профессионального развития для повышения квалификации HR-специалистов в соответствии с новыми требованиями (Гоулман, 2000).

5.Принятие

• Роль лидера. Усилить преимущества адаптированных стратегий управления персоналом и продемонстрировать истории успеха (Кантер и др., 1992).
• Стиль лидерства. Трансформационный и расширяющий возможности. Поощряйте HR-команды использовать возможности роста и развития в меняющихся условиях (Басс, 1990).

Пример недавнего сбоя

В развивающейся сфере HR недавний сбой может привести к широкому распространению удаленной работы из-за внешних факторов, таких как глобальный кризис здравоохранения. Этот сдвиг требует переоценки кадровой политики, практики управления талантами и стратегий вовлечения сотрудников (Нили, 2021).

Оценка эффективности

Как директору по персоналу, руководство переходом на удаленную работу потребует эффективного общения, сотрудничества и поддержки со стороны HR-команды (Коттер и Коэн, 2012). Если будет успешное взаимодействие, четкая коммуникация и готовность предоставить необходимую поддержку, переход, вероятно, пройдет более гладко. И наоборот, если сопротивление не устраняется должным образом или отсутствует коммуникация, эффективность инициативы по изменению может быть поставлена ​​под угрозу.

Извлеченные уроки лидерства

Из этого опыта мы можем понять важность гибкости, эффективной коммуникации и адаптируемости в руководстве персоналом (Друкер, 1999). Признание и устранение эмоциональных аспектов перемен, предоставление необходимых ресурсов и празднование успехов могут способствовать более успешной адаптации к изменениям. Кроме того, понимание растущих потребностей рабочей силы и опережение отраслевых тенденций имеет решающее значение для руководителей HR, которые могут активно вести свои команды в периоды преобразований.

Заключение

В сфере человеческих ресурсов путь перемен является свидетельством динамичного характера лидерства. Размышляя о гипотетических изменениях и их влиянии на стратегии управления персоналом, мы признаем ключевую роль лидеров в прохождении стадий отрицания, гнева, торга, депрессии и принятия (Коллинз, 2001). Эффективность лидерства в сфере HR переплетается со способностью решать проблемы, вовлекать команды и способствовать развитию культуры постоянного совершенствования. Как директор по персоналу, уроки, извлеченные из повышения адаптивности и эффективной коммуникации для прогнозирования изменений в отрасли, вызывают глубокий отклик. Они служат не только отражением прошлого опыта, но и руководящими принципами на будущее. В постоянно меняющемся мире HR лидерство становится катализатором организационной устойчивости, инноваций и устойчивого успеха.

Ссылки

Аволио, Би Джей, и Басс, Б. М (2004). Многофакторный опросник лидерства. Руководство и набор пробоотборников (3-е изд.).

Басс, Б.М (1990). От транзакционного к трансформационному лидерству. Научиться делиться видением.

Басс Б. и Риджио Р (2006). Трансформационное лидерство. Второе издание.

Бриджес, В (2003). Управление переходами. Максимальное использование изменений.

Коллинз, Дж (2001). От хорошего к великому. Почему некоторые компании делают скачок, а другие нет.

Друкер, П.Ф (1999). Проблемы управления в 21 веке.

Гоулман, Д (2000). Лидерство, которое приносит результаты.

Херси П. и Бланшар К.Х (2013). Управление организационным поведением. Ведущие человеческие ресурсы (10-е изд.).

Кантер, Р.М., Штейн, Б.А., и Джик, Т.Д (1992). Проблема организационных изменений. Как компании ее испытывают и лидеры ею управляют.

Коттер, JP (1995). Ведущие изменения. Почему усилия по трансформации терпят неудачу.

Коттер, Дж.П., и Коэн, Д.С (2012). Сердце перемен. Реальные истории о том, как люди меняют свои организации.

Левин, К (1947). Границы групповой динамики. Концепция, метод и реальность в социальных науках; социальное равновесие и социальные изменения.

Маслах К., Шауфели ВБ и Лейтер член парламента (2001). Выгорание на работе. Ежегодный обзор психологии, 52 (1), 397–422.

Нили, Т (2021). Революция удаленной работы. Успех из любой точки мира.

Томпсон, LL (2006). Теория переговоров и исследования.