Реальное применение и будущее лидерства-слуги
В этой статье будет рассмотрена статья Гринлифа «Слуга как лидер» (2007), а также идеи из подкаста с участием Шерил Бачелдер. Лидерство-слуга, хотя и становится все более модным, сталкивается с проблемами широкого внедрения в крупных корпорациях. В этом дискурсе исследуется концепция лидера как слуги, углубляясь в наиболее привлекательные элементы лидерства-слуги, его потенциал для устойчивого роста, а также то, является ли это устойчивой философией или преходящей тенденцией.
Сущность лидерства-слуги
Основополагающая работа Гринлифа (2007) «Слуга как лидер» представляет сдвиг парадигмы в философии лидерства, бросая вызов традиционной иерархической модели. Лидерство-слуга подчеркивает роль лидеров как помощников в росте и поддержки членов своей команды, уделяя особое внимание их потребностям и благополучию. Основная идея — служить другим, способствуя личному и профессиональному развитию и уделяя приоритетное внимание успеху команды. Это резко контрастирует с традиционным нисходящим руководством, пропагандирующим более совместный, чуткий и ориентированный на обслуживание подход (Choudhary et al., 2013).
Самый убедительный элемент лидерства-слуги заключается в его акценте на создании организационной культуры сотрудничества и поддержки. Лидеры в этой модели не только сосредоточены на достижении целей организации, но в равной степени привержены росту и успеху членов своей команды (Удани и Лоренцо-Моло, 2013). Успех лидера неразрывно связан с успехом и благополучием его последователей, способствуя возникновению чувства общей цели и взаимного вклада в достижение целей организации.
Примеры лидерства служащих
Подкаст Шерил Бачелдер, в котором лидерство служащих рассматривается как катализатор изменения культуры и повышения производительности, иллюстрирует эту философию в действии. Срок пребывания Бачелдера на посту генерального директора Popeyes Louisiana Kitchen показывает, как определение приоритетности потребностей франчайзи, сотрудников и клиентов может привести к значительному успеху в бизнесе. Ее подход соответствует принципам лидерства служащих, демонстрируя положительное влияние этого стиля лидерства в корпоративной среде.
Кроме того, оригинальная работа Гринлифа указывает на вечную природу лидерства-слуги. Хотя эти принципы были написаны в 1977 году, они остаются актуальными, подчеркивая непреходящий характер этой философии лидерства. Тематическое исследование Патрнчака (2016) по внедрению лидерства служащих в клинике Кливленда дает дальнейшее понимание его практического применения. Приверженность клиники уделению приоритетного внимания лечению пациентов согласуется с философией лидерства-слуги, подчеркивающей роль лидера в обслуживании как внутренних, так и внешних заинтересованных сторон.
Влияние лидерства-слуги на организационную культуру
Менеджеры проектов часто принимают принципы лидерства-слуги, чтобы создать атмосферу сотрудничества и расширения возможностей. Один примечательный пример произошел на критическом этапе проекта, когда команда столкнулась с непредвиденными проблемами, которые поставили под угрозу сроки проекта. Вместо того, чтобы прибегать к традиционным директивам сверху вниз, менеджер проекта применил подход лидерства-слуги, активно взаимодействуя с членами команды, чтобы понять их перспективы и проблемы. Благодаря открытому общению и готовности служить потребностям команды лидер дал людям возможность высказать свои опасения и поделиться идеями по преодолению препятствий. Взяв на себя роль поддержки, лидер способствовал процессу коллективного решения проблем, гарантируя, что каждый член команды чувствует себя услышанным и оцененным. Такой подход не только привел к инновационным решениям, но и укрепил сплоченность команды, подчеркнув принципы лидерства служащих в действии.
В другом проекте, осознавая важность индивидуального роста и развития, менеджер проекта реализовал программу наставничества внутри команды проекта. Эта инициатива была направлена на то, чтобы соответствовать философии лидерства-слуги, уделяя особое внимание личному и профессиональному благополучию членов команды. В рамках этой программы опытные члены команды выступали в роли наставников, предоставляя рекомендации и поддержку своим менее опытным коллегам. Акцент был сделан не только на навыках, связанных с проектами, но и на целостном профессиональном развитии. Положительные результаты были очевидны, поскольку члены команды сообщили о повышении удовлетворенности работой, улучшении навыков и чувстве принадлежности. Этот пример демонстрирует, как лидерство служащего может применяться в практических сценариях управления проектами, способствуя как успеху проекта, так и личностному росту членов команды.
Анализ практического воплощения и устойчивости концепции лидерства-слуги в корпоративной среде
Вопрос о том, будет ли лидерство-слуга продолжать расти или станет преходящей тенденцией, зависит от его способности решать проблемы, поставленные традиционными организационными структурами. Ответственное лидерство близко к преобразующим понятиям видения, вдохновения, интеллектуальной стимуляции и индивидуального подхода (Плесс и Маак, 2011). Этот самоотверженный подход соответствует меняющимся ожиданиям лидерства на современных рабочих местах. Поскольку организации признают важность благополучия сотрудников, сотрудничества и этического лидерства, принципы лидерства-слуги становятся все более привлекательными.
Напряженность между лидерством-слугой и организационными нормами, как исследовал Элликер (2016), представляет собой потенциальный барьер. Онтологические конфликты возникают из-за несоответствия между традиционными ожиданиями нисходящего лидерства и более эгалитарной и ориентированной на обслуживание природой лидерства-слуги.
В заключение, концепция лидера как слуги, представленная Гринлифом и отраженная в практическом опыте Бачелдера, представляет собой убедительный сдвиг парадигмы в философии лидерства. Акцент лидерства-слуги на служении другим, развитии сотрудничества и приоритете благополучия бросает вызов традиционным представлениям о лидерстве. Примеры из реальной жизни, например, в Popeyes и Cleveland Clinic, демонстрируют положительное влияние лидерства-слуги на организационную культуру и производительность.
Устойчивость лидерства-слуги как тенденции зависит от его способности примирять онтологические конфликты и предлагать более инклюзивную модель лидерства. Растущее внимание к благополучию сотрудников, сотрудничеству и этическому лидерству предполагает, что принципы лидерства служащих могут продолжать набирать обороты. Личный опыт наблюдения за лидерством-слугой в действии еще раз подчеркивает положительное влияние этого стиля руководства на организационную динамику. Поскольку дискуссии вокруг лидерства продолжают развиваться, непреходящая актуальность лидерства-слуги зависит от его способности удовлетворять современные организационные потребности, одновременно справляясь с проблемами, создаваемыми традиционными структурами.
Ссылки
Чоудхари А.И., Ахтар С.А. и Захир А (2013). Влияние трансформационного и служащего лидерства на эффективность работы организации. сравнительный анализ. Журнал деловой этики,116 (2), 433–440. https://doi.org/10.1007/s10551-012-1470-8
Элликер, Дж (2016). Понимание онтологического конфликта между служащим-лидерством и организациями. Лидерство служащих. теория и практика,3 (2), 5.
Гринлиф, РК (2007). Слуга как лидер. Влидерстве(стр. 407–415). Издательство Университета Нотр-Дам.
Монро и Бачелдер (2015). Лидерство служащих как катализатор изменения культуры и повышения производительности. ВСаундклауде. Центр Гринлиф.
Патрнчак, ЖМ (2016). Внедрение лидерства слуг в клинике Кливленда. Пример организационных изменений. Лидерство служащих. Теория и практика,2 (1), 3.
Плесс, Н.М., и Маак, Т (2011). Ответственное лидерство. Пути в будущее. Журнал деловой этики,98 (S1), 3–13. https://doi.org/10.1007/s10551-011-1114-4
Удани, ЗАС, и Лоренцо-Моло, CF (2013). Когда слуга становится лидером. История успеха Corazon C. aquino как маяк для бизнес-лидеров. Журнал деловой этики,116 (2), 373–391.
