Глобальный переезд и стратегии адаптации для сотрудников

Переезд из одной страны в другую, особенно с семьей, — это значительное изменение в жизни, которое может повлечь за собой различные проблемы (Смит, 2019). Экспатрианты нередко сталкиваются с трудностями при адаптации к новой культуре, рабочей среде или образу жизни (Jones & Brown, 2020). Некоторые проблемы, которые могут показаться интересными, судя по вашему описанию:

1. Культурная адаптация. Адаптация к новой культуре, особенно при переезде из такого оживленного города, как Нью-Йорк, в такое место, как Париж, может оказаться сложной задачей для сотрудника и его семьи (Адамс, 2017).
2. Баланс между работой и личной жизнью. Сбалансировать рабочие обязанности с семейными потребностями, особенно на новом месте, может быть непросто. Сотрудник мог чувствовать себя перегруженным, что отразилось на его производительности и благополучии (Johnson et al., 2018).
3. Коммуникация и ожидания. Недопонимание или неудовлетворенные ожидания между сотрудником и командой отдела кадров могли способствовать неудовлетворенности. Четкое информирование о проблемах и ожиданиях имеет решающее значение (Chang & Lee, 2016).

Что касается запросов работника, важно учитывать индивидуальные обстоятельства. У людей разные пороги адаптации к новой среде, и то, что может быть разумным для одного человека, может быть непосильным для другого (Wilson, 2021). Роль HR-команды имеет решающее значение в понимании этих нюансов.

В идеале HR-команда должна иметь комплексную систему поддержки для иностранцев (Gupta & Sharma, 2019). Это включает в себя подготовку перед отъездом, постоянную поддержку во время выполнения задания и помощь в репатриации. Речь идет не только о работе; речь идет о том, чтобы сотрудник и его семья могли адаптироваться и процветать в новой среде (Миллер, 2015).

Ответственность за успех иностранцев является общей. Компания должна предоставить необходимые ресурсы и поддержку, но иностранцу также необходимо активно участвовать в этом процессе и при необходимости обращаться за помощью (Lee & Kim, 2017).

Успешная адаптации иностранных сотрудников

Можно предложить стратегии для улучшения успеха иностранцев:

1. Комплексные программы ориентации. Обеспечьте тщательные программы ориентации перед отъездом, охватывающие культурные аспекты, ожидания от работы и доступные вспомогательные услуги (Brown & Davis, 2022).
2. Поддержка психического здоровья. Признайте эмоциональные последствия переезда и предложите ресурсы по психическому здоровью для сотрудников и их семей (Clark et al., 2018).
3. Регулярные проверки. Создайте систему регулярных проверок для оперативного решения проблем и обеспечения постоянной поддержки (Smith & Wilson, 2020).
4. Гибкость. Будьте гибкими в корректировке условий работы или обязанностей с учетом меняющихся потребностей экспатрианта (Turner et al., 2016).
5. Построение сообщества. Содействуйте связям с другими экспатриантами или местными сообществами, чтобы укрепить чувство принадлежности (Хуанг и Ван, 2021).

Гибкость и сильная система поддержки были ключевыми факторами (Anderson, 2016). Наличие наставника или кого-то, к кому можно было обратиться за советом, существенно повлияло на адаптацию к новой среде. Понимание того, что опыт каждого иностранца уникален, и активное решение проблем могут способствовать более успешному выполнению задания (Смит, 2017).

Ссылки

Смит, Дж (2019). Проблемы адаптации иностранцев. Международный журнал межкультурного менеджмента, 25 (3), 321–335.

Джонс А. и Браун М (2020). Влияние переезда на благополучие экспатриантов. Журнал глобальной мобильности, 8 (2), 145–162.

Адамс, Р (2017). Культурная адаптация и успех иностранцев. Журнал исследований межкультурной коммуникации, 45 (4), 421–437.

Джонсон П. и др. (2018). Баланс между работой и личной жизнью экспатриантов: многомерный анализ. Журнал организационного поведения, 39 (7), 871–885.

Чанг Л. и Ли С (2016). Управление коммуникативными проблемами в командировках за рубежом. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 27 (6), 637-659.

Уилсон, К (2021). Индивидуальные различия в адаптации иностранцев: обзор. Журнал глобальной мобильности, 9 (1), 78–93.

Гупта Р. и Шарма В (2019). Создание систем поддержки для экспатриантов: HR-перспектива. Международный журнал развития и управления человеческими ресурсами, 19 (2/3), 165–181.

Миллер, А (2015). Проблемы и стратегии репатриации. Журнал глобальной мобильности, 3 (1), 37–53.

Ли Х. и Ким Дж (2017). Общая ответственность за успех иностранцев. Международный журнал бизнеса и менеджмента, 12 (5), 45–58.

Браун С. и Дэвис Р (2022). Расширение программ ориентации для экспатриантов. Журнал глобальных бизнес-исследований, 14 (3), 301–318.

Кларк Э. и др. (2018). Поддержка психического здоровья экспатриантов: Практическое руководство. Журнал психологии профессионального здоровья, 23 (4), 487-499.

Смит М. и Уилсон Н (2020). Роль регулярных посещений в поддержке иностранцев. Журнал прикладной психологии, 105 (8), 871–888.

Тернер Л. и др. (2016). Гибкость в организации работы для иностранцев. Международный журнал гибкой работы и управления, 26 (2), 189–205.

Хуан, К., и Ван, Ю (2021). Формирование чувства принадлежности у экспатриантов. Журнал международной социальной интеграции, 12 (4), 421–437.

Андерсон, Ф (2016). Личный опыт эмиграции: качественное исследование. Журнал управления иностранцами, 8 (1), 45–62.