Управление культурным разнообразием на рабочем месте стратегии HR

По мере того, как все больше фирм переходят от внутренних операций и стратегий к глобальному масштабу, важность управления культурным разнообразием становится все более важной для создания конкурентных преимуществ компаний (Kundu, 2001). Политика внутри организаций, которая не способствует эффективному повышению культурного интеллекта и не работает над активным искоренением дискриминации, будет иметь неблагоприятное воздействие как на сотрудников, так и на клиентов (Kundu, 2001).

Стратегии HR для повышения культурного интеллекта организации

Корпоративная культура — это больше, чем просто то, что происходит на собраниях HR, это то, как люди взаимодействуют друг с другом во всей компании (Шмиттер, 2020). Отдел кадров влияет на это взаимодействие как прямо, так и косвенно с помощью стандартов и политик культурной разведки. Три способа, с помощью которых менеджеры по персоналу могут помочь повысить культурный интеллект внутри организации, включают в себя повышение собственного культурного интеллекта, чтобы понимать и работать с различными культурными традициями, моделировать поведение, которое они хотят видеть, и выступать в качестве канала для разговора (Шмиттер, 2020).

Чтобы повысить культурный интеллект внутри компании, менеджеры по персоналу должны сначала повысить свой собственный культурный интеллект. Кроме того, роль HR состоит в том, чтобы моделировать поведение, которое они хотели бы видеть, и быть движущей силой для воплощения культурного интеллекта (Шмиттер, 2020). Наконец, HR должен быть проводником культурных дискуссий в компании. HR является ключевым моментом в преобразовании организации в более культурную осведомленность (Шмиттер, 2020).

Комплексный подход в организации

Хотя на HR лежит основная задача создания и продвижения культурного интеллекта внутри организации, руководители организаций также должны разделяют эту цель. Чтобы полностью повысить культурный интеллект организации, руководители организации должны понимать основы культурного функционирования внутри компании. Например, американские корпорации часто делают акцент на индивидуальных, рискованных и персонализированных стимулах и вознаграждениях (Kundu, 2001).

Однако многие азиатские организации уделяют больше внимания сообществу в целом; индивидуальные потребности стоят на втором месте после потребностей сообщества (Kundu, 2001). Понимание культурных рамок, формирующих организацию, является первым шагом к пониманию того, как компания в целом может повысить культурный интеллект. Считается, что менеджеры должны подавать пример, чтобы создать культурно разумный опыт. HR недостаточно создавать политику; если менеджеры не будут активно участвовать и не сделают культурный интеллект приоритетом, компания не будет двигаться к более инклюзивной среде (Шмиттер, 2020).

Создание инклюзивного и уважительного корпоративного пространства

Ответственность за человеческие ресурсы в условиях культурного разнообразия сместилась с прав равных возможностей при найме и трудоустройстве людей на управление разнообразием как организационную потребность (Kundu, 2001). Чтобы создать гостеприимную, уважительную и инклюзивную среду, HR может использовать ряд стратегий.

Стратегии

Три возможные стратегии включают устранение неявной предвзятости, инвестирование в ресурсные группы сотрудников (ERG), а также оценку и обновление усилий по обеспечению разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI) (Blancero, 2023). Независимо от того, насколько человек считает себя открытым и свободным от предубеждений, он все равно выносит суждения на основе жизненного опыта, что известно как неявная или бессознательная предвзятость (Blancero, 2023). Неявные предубеждения можно смягчить с помощью корпоративных тренингов, которые помогают сотрудникам понять, как стереотипы могут подсознательно влиять на принятие ими решений; чем больше сотрудники знают о своих предубеждениях, тем меньше вероятность, что они будут действовать в соответствии с ними (Blancero, 2023).

ERG обеспечивают безопасное пространство для объединения сотрудников с общими интересами и идентичностью и могут способствовать инклюзивности на рабочем месте, создавая общее чувство принадлежности (Blancero, 2023). Организация также должна продолжать оценивать и обновлять свою политику DEI. Постановка целей и регулярное отслеживание прогресса, а также использование количественных и качественных данных — это стратегии создания благоприятной среды (Blancero, 2023). Установление общей позиции важно, чтобы помочь всем членам команды понять свои роли и укрепить моральный дух (Mauer, 2014).

Управление разнообразием рабочей силы — это возможность для HR продвигать креативность, гибкость и инновации (Matz, 2016). Чтобы повысить конкурентоспособность и сохранить конкурентное преимущество, организации должны разработать долгосрочные стратегии, которые учитывают культурный интеллект и способствуют разнообразию рабочих мест (Kundu, 2001). Успешное управление включает в себя обучение ценить и уважать различия в происхождении, культурных стилях и поведении (Кунду, 2001).

Ссылки

Блансеро, Д (26 января 2023 г.). 7 способов содействия разнообразию, равенству и инклюзивности на рабочем месте. Университет Бентли.

Кунду, Южная Каролина (2001). Управление межкультурным разнообразием: вызов для нынешних и будущих организаций. Делийский обзор бизнеса, 2 (2).

Мац, Д (17 октября 2016 г.). Экономическое обоснование разнообразия. Американский банкир.

Маурер, Р (2014). Преодолевайте культурные различия, чтобы добиться успеха через границы. ШРМ.

Шмиттер, Ю (21 сентября 2020 г.). 13 способов, которыми HR может помочь построить устойчивую корпоративную культуру.