Неудачный опыт и успешное управление экспатриантами

Эмигрант – это тот, кто проживает за пределами своей родной страны. Компании часто используют экспатриантов для расширения своей организации на глобальные рынки. В видеоролике «Глобальное управление человеческими ресурсами » (2014 г.) вернувшийся эмигрант рассказывает о своем опыте попытки переместить себя и свою семью на благо своей компании. Этот сотрудник перенес неудачный опыт и чувствует себя частично своей виной, а частично — компании. Он говорит, что считает, что компания виновата больше, чем он сам. Напротив, команда отдела кадров демонстрирует, что этому человеку было предоставлено достаточно времени и ресурсов, чтобы помочь ему соответствующим образом акклиматизироваться.

Эта статья будет включать в себя анализ видео с учетом наиболее интересных аспектов, а также предложения решений для обеих участвующих сторон.

Преодоление культурного барьера

Планирование отбора иностранцев для работы за рубежом является первой проблемой, с которой сталкиваются международные отделы кадров. После завершения командировки возвращение экспатриантов и их последующее назначение на работу в родной стране становится приоритетом для внимания руководства (Chew, 2004). Из видео HR-команда заявляет, что контракт с сотрудником был подписан за 6 месяцев до даты его ухода. В контракте говорилось, что ему предоставлен доступ к образовательным инструментам, которые помогут ему адаптироваться к языку и окружающей среде в Париже.

Эти инструменты также были распространены на его семью, но он не использовал их для них. Он сообщил, что лишь смутно знал об этом для своей семьи. Судя по всему, компания предоставила ему достаточно времени и услуг для перехода, но он не смог использовать их должным образом. Сотрудник, по-видимому, чрезвычайно зависел от помощи своего работодателя вместо того, чтобы включить свои исследования в свое решение, прежде чем покинуть свою жизнь в Нью-Йорке и переехать в Париж.

Если что-то кажется неверным или нужно больше информации об этом, стоит провести множество исследований по этому поводу. Если бы вас переводят в другое место, то стоит узнать все о новом месте. Можно узнать, каким будет город, где лучше всего поесть, в какие школы будут ходить дети. Стоит исследовать все, вплоть до ближайших продуктовых магазинов и медицинских учреждений. Сотрудник, по-видимому, очень полагался на то, что его работодатель сделает за него большую часть, если не всю, работу. Хотя компания предоставила его детям возможность пойти в школу, он был расстроен тем, что не знал обо всех из них. Вот почему можно сказать, что он виноват в том, что не провел своего исследования.

По его возвращению компания была более чем щедра, предоставив ему текущую зарплату на более низком уровне. Хотя сотруднику это могло показаться понижением в должности, возможно, в рамках этого предложения ему платили больше, чтобы он выполнял меньше работы. Он был разочарован своим опытом переезда, а не акклиматизации, а затем необходимостью вернуться обратно, чтобы увидеть преимущества предложения, которое они ему сделали. В этом сценарии HR-команда действовала спокойно и собранно во время обсуждения с сотрудником. Они могли указать ему на различные моменты, например, на то, что он не использовал предоставленную ему информацию и по-прежнему предлагал ему работу без сокращения заработной платы, не позволяя проявиться своим эмоциям. Они придерживались строго делового подхода и позволяли фактам говорить сами за себя.

Стратегии адаптации для семей экспатриантов

Хотя в этом сценарии стоит отдать предпочтение HR-команде, обе стороны могли бы извлечь выгоду из некоторых решений и стратегий, которые помогут будущим сотрудникам плавно переходить из одного места в другое. Внутри HR-команды могло бы быть более пристальное внимание к адаптации сотрудника к новой среде. Регулярные встречи с ним, чтобы узнать, как поживают он и его семья, помогли бы увидеть, что сотрудник испытывает трудности, и потенциально могли бы предложить ему помощь, прежде чем она стала бы слишком тяжелой для сотрудника. HR также мог бы помочь ему по возвращении найти место для проживания его семьи, даже если оно было временным.

Хотя это не является их единственной ответственностью перед сотрудником, это могло бы помочь ему получить больше удовольствия от возвращения домой. На видео один из членов HR-команды впоследствии сказал, что они могли бы запланировать регулярные визиты на дом, чтобы помочь справиться с тоской по дому. Им следовало предоставить список ресурсов, которые, по их мнению, были необходимы для жизни сотрудника и его семьи, например, школы и близлежащие магазины, но также предложили ему провести собственное исследование, чтобы узнать, интересует ли его что-нибудь другое.

Это подводит к вопросу о том, как сотрудник мог бы улучшить свой опыт, проводя больше собственных исследований и улучшая свое понимание новой среды. Личные исследования могли бы помочь сотруднику найти другие школы для своих детей перед переездом.

Сотрудник также не спланировал должным образом свой переезд. Он использовал некоторые образовательные инструменты, но не включил в обучение свою семью, оставив их недостаточно подготовленными. Он также не хотел соглашаться на должность более низкого уровня, даже если он будет зарабатывать такую ​​же сумму денег. Сотрудник был явно расстроен сложившейся ситуацией, но не обратился за помощью должным образом и в конечном итоге досрочно расторгнул свой контракт.

Заключение

Хотя обе стороны могли бы способствовать плавному переходу сотрудника, сотрудник должен был более четко сообщить о своих недовольствах своей компании. Если бы это произошло, у них было бы лучшее представление о том, как ему помочь. Если компания не знает, что сотрудник испытывает трудности, они не будут знать, как ему помочь. Если они чувствуют, что предоставили сотруднику адекватные ресурсы, а сотрудник не говорит иного, они не будут знать, что проблема требует решения.

Чтобы помочь будущим экспатриантам и предотвратить возникновение подобных сценариев в будущем, команда по работе с персоналом может предоставить конкретного человека, который будет проверять экспатриантов и обеспечивать, чтобы у них было все необходимое для плавного перехода. Таким образом, они могут помочь сотрудникам до того, как их проблемы станут для них слишком тяжелыми. Это может помочь сотрудникам выполнить свои контракты и уберечь компанию от потери непомерной суммы денег.

Ссылки

Чу, Дж (2004). Управление экспатриантами ТНК в условиях кризисов: проблемы международного управления человеческими ресурсами, Исследования и практика управления человеческими ресурсами, 12 (2), 1-30.

Пирси, Д (5 ноября 2014 г.). Глобальное управление человеческими ресурсами. [Видеофайл].