Процесс обучения работников в организации

Процесс обучения работников в организации

Процесс обучения работников в организации

Обучение персонала – важная составляющая, которая позволяет компании вести конкурентную борьбу на рынке. Без четко разработанного алгоритма процесса обучения добиться положительных результатов практически невозможно. Поэтому следует тщательно изучить имеющуюся в компании технологию обучения персонала.

На первом этапе рассмотрим сам процесс обучения. Его можно схематически представить, как это показано на Рисунке 1.

Когда руководство производит планомерное обучение своего персонала, процесс роста квалификации работников является непрерывным процессом, повторяющимся с определенной цикличностью.

Потребности процесса обучения. Специалисты выделяется три основных потребности, которые должны быть удовлетворены после завершения процесса обучения.

  1. Потребности производственного процесса. Под этим определением понимается разность в имеющихся знаниях у персонала компании и тех необходимых знаний, которые требуются для эффективного выполнения должностных обязанностей и достижения поставленных административным руководством целей. Издержки на предоставление сотрудникам возможности повысить свой профессиональный уровень позволяют не только влиять на итоговые результаты деятельности компании, но и помогают создавать благоприятную атмосферу между работниками. В стратегию компании на дальнейшее развитие должно быть заложено обучение сотрудников.
  2. Потребности профессии. Данный вид потребностей определяется за счет тщательного анализа работы руководства предприятия и его подчиненных, анкетирования и тестирования работников. Увеличивая количество профессиональных знаний, повышая свою квалификацию, сотрудники получают возможность продвинуться по карьерной лестнице и получить лучшее рабочее место. Данный фактор особо важен в условиях современной конкуренции.
  3. Потребности личности. Приступая к обучению, человек получает возможность повысить свой интеллектуальный уровень, расширить свой кругозор, стать более эрудированным. Это позволяет приобрести уверенность в себе, почувствовать себя сильной личностью. Обучение внутри компании позволяет сотрудником быстрее влиться в рабочий коллектив, найти и устранить в себе слабые профессиональные стороны, что влияет на возможность построения своего карьерного роста в будущем.

Одной из составляющих развития личности является необходимость в собственном «росте». Чтобы понять, насколько сильно в данный момент необходим процесс обучения, были сформулированы специальные методы. К основным методам относят мониторинг исполнения и деятельности. От того, насколько точно определены потребности в обучении, зависят объемы издержек на повышения профессионального уровня персонала и эффективность применения полученных знаний на рабочем месте в будущем. Проанализировав полученные потребности, можно сформировать цели обучения.

Цель обучения – величина конкретная. Она всегда направлена на улучшения практических знаний для применения их в производственном процессе, в отличие от получения образования в учебных заведениях, где происходит общее развитие.

Содержание обучение – набор информативных данных и навыков, которые должен получить сотрудник, чтобы в дальнейшем пользоваться ими при выполнении своих должностных обязанностей.

Выбор метода обучения происходит исходя из наиболее оптимальных для своего штата сотрудников. Определяется программа для обучения администрации, служащих, рабочего персонала, выбирается место обучения: внутри компании или за ее пределами. Если выбор падает на учебные центры, то они должны иметь все необходимые сертификаты и лицензии на проведение обучающей деятельности. Любая форма обучения, будь это повышение квалификации, аттестация, тестирование и др., должны происходить исключительно по договору с учебным центром.

Следующий этап – процесс обучения, где обучаемые получают новые знания и навыки.

Эффективность обучения – величина неопределенная, и ее оценка является процессом трудоемким. Вся сложность заключается в невозможности определить эффективность на первом этапе обучения.

Чтобы было легче оценить эффективность обучения, можно воспользоваться методом, показанным на Рисунке 1.

Процесс обучения сотрудников

Процесс обучения сотрудников

Расчет эффективности происходит по нескольким направлениям:

  1. Тщательный анализ представленной программы обучения. Проверка ее соответствия к выдвинутым организацией требованиям.
  2. Оценка методов обучения, применяемых к персоналу.
  3. Анализ возникающих проблем в учебном процессе и ух устранение.

Мониторинг системы обучения можно представить в виде комплексных мер, затрагивающих несколько основных направлений: анализ метода обучения на изучении представленной документации, проверка эффективности обучения за счет проведения анкетирования и аттестации, выявить проблемы поможет отчетная документация и опрос обучаемых сотрудников.

Проанализируем первое направление: оценка метода обучения на проверку соответствия к выдвинутым требованиям.

При выполнении анализа должны быть затронуты следующие вопросы:

  1. Сведения об организации. Состояние системы управления сотрудниками: текучесть кадров, возраст, профессиональные навыки, образование и т.д.
  2. Анализ реализуемой организацией продукции, потребители (клиенты), каналы сбыта, методы доведения информации о продукте до конечного потребителя, ассортимент и т.д.
  3. Цели развития хозяйственной деятельности компании.
  4. Миссия. Атмосфера внутри коллектива.
  5. Структура организации.
  6. Цель повышения квалификации сотрудников.

Кроме того, должен быть произведен анализ следующей документации:

  1. Акт о завершении обучения сотрудниками.
  2. Анкета работника, размещенного в кадровом резерве.
  3. Положение о прохождении стажировки.
  4. Положение о стажировке административного отдела.
  5. Заверенный график прохождения обучения.
  6. Инструкция по ведению дистанционного обучения.
  7. Инструкция заместителя руководителя.
  8. Инструкция менеджера по персоналу.
  9. Инструкция начальника кадрового отдела.
  • Инструкция начальника отдела соц развития.
  • Документ, в котором указан процент обучаемых сотрудников.
  • Договор о прохождении обучения сотрудником.
  • Дополнительно соглашение к трудовому договору.
  • Издержки на обучение одного работника.
  • Издержки на обучение всего персонала.
  • План развития работника, который включен в резерв отдела кадров.
  • Способы обучения.
  • Перечень мероприятий по планированию карьерного роста.
  • Отчетная документация о прохождении сотрудниками обучения.
  • Отчет руководителя занятий.
  • Способы работы с сотрудниками, находящимися в кадровом резерве.

При анализе документов необходимо уделить тщательное внимание миссии компании, стратегии развития, возрасту персонала, так как обучение молодых работников должно происходить по углубленной методике, позволяющей вовлечь сотрудников в работу, согласно организационной политике и культуре.

Перейдем к следующему направлению – оценка способов обучения посредством проведения анкетирования обучаемых.

Чтобы получить оценку методам обучения часть проводят анкетирование среди сотрудников. Пример анкеты можно посмотреть в Приложении А.

Анкетирование позволит выявить процент сотрудников, успешно завершивших обучение, выявить проблемы, возникшие при обучении.

Третье направление – выявление ошибок и несоответствий в результате обучения за счет проведения опросов и анализа отчетной документации.

Оценку проведенных мероприятий по обучению персонала можно провести за счет опросника. Пример опросника приведен в Приложении Б.

Анализ проведенного опроса поможет выявить недочеты и проблемы в процессе обучения и принять меры к их устранению.

В настоящее время определены следующие характеристики, позволяющие оценить эффективность обучения:

  1. Издержки на обучение одного работника. Издержка определяются суммой затрат на покупку учебного материала, на работу преподавателей, аренды учебного класса и т.д.
  2. Затраты на услуги коучей и тренеров.
  3. Процент штата сотрудников, которые уже завершили обучения, а какие еще находятся в плане.
  4. Процент работников, успешно закончивших курс обучения. Рассчитывается, как число успешно прошедших обучение к общему числу обучаемых. В идеале этот параметр должен стремиться к 100%.

Разобрав каждую методику обучения по вышеописанным трем направлениям, можно с точностью до 90% определить, насколько эффективна та или иная методика, требует ли она усовершенствования и подходит ли она под требования компании.

Обучение рабочего персонала, специалистов и административного отдела происходит для обновления знаний и навыков, возможности легкой адаптации к новым условиям труда при повышении требований к профессионализму сотрудников и необходимости использования инновационных решений, применяемых в производственных процессах.

Рост профессионализма сотрудников должен происходить на протяжении всего промежутка деятельности работника на предприятии. Периодичность прохождения обучения персоналом регламентируется приказами руководства по мере необходимости. Данный период не должен превышать пять лет.

В процесс обучение включается:

  1. Повышение квалификации за счет прохождения кратковременных курсов (до 100 академических часов) в учреждениях, специализирующихся на проведении кратковременных курсов. В конце обучения сотрудник должен получить документ, удостоверяющий о прохождении кратковременного обучения повышения квалификации. Период такого обучения не должен превышать пяти лет; определяется административным отделом, в частности, руководством.
  2. Повышение квалификации в учебных заведениях, имеющих лицензию на проведение среднесрочных (100-300 академических часов) курсов. В конце выдается свидетельство об окончании обучения.

Для получения диплома определенной профессии и присваивании новой квалификации сотрудники проходят долгосрочное обучение. Оно длиться на протяжении нескольких лет (более 500 академических часов). Такое обучение необходимо при смене профессиональной деятельности, при переводе на более высокую должность или должность, обязанности которой сильно отличаются от предыдущих.

Любое обучение происходит при:

А. полном отрыве от выполнения должностных обязанностей.

Б. частичном отрыве от выполнения должностных обязанностей.

В. без отрыва от производственного процесса.

Процесс обучения разделен на следующие виды:

  1. Первичное обучение для получения необходимых теоретических и практических знаний, применяемых при выполнении определенного вида работ.
  2. Повышение профессионального уровня для выполнения обязанностей по уже имеющимся специальностям.
  3. Получение сотрудниками дополнительных профессий для выполнения работ по совмещению и расширению своего рабочего профиля.
  4. Прохождение обучения для получения знаний и практики при работе с новейшими технологиями, обновления имеющихся знаний и профессиональных навыков, повышения конкурентоспособности на рынке труда.

Отправку сотрудника для повышения его профессиональной квалификации организация производит на основе потребности в обучении.

Любое учебное заведение, будь это ВУЗ, обучающих специалистов на протяжении нескольких лет новым профессиям, или учебный центр, проводящий краткосрочные курсы повышения квалификации или переподготовки, должен в случае успешного завершения обучения выдать документ, подтверждающий этот факт (свидетельство, диплом и т.д.).

Изучая способы обучения, следует отметить особенности их эффективности, применимые к предприятиям. Данные особенности указаны на Рисунке 3.

Японские компании за основу метода обучения персонала выбирают «потенциал человеческого организма». В этом случае на первый план выходят реальные силы и способности человека, чтобы развить свои таланты и способности, получая удовольствие от выполнения возложенных на сотрудника обязанностей. Хороший «человеческий потенциал» дает уверенность в том, что знания и навыки работника, будут востребованы на рынке труда и обеспечат его работой в будущем. Чтобы четко осознать суть данного метода, его можно назвать методом развития.

Данный принцип позволяет легко сопоставить качества, знания и навыки сотрудников тем требованиям организации, которые предъявляются к производственным процессам для повышения конкурентоспособности на рынке. Кроме того, он позволяет легко адаптироваться новым сотрудникам на новом рабочем месте, способствует их профессиональному развитию и карьерному росту.

Принцип, основанный на «человеческом потенциале», должен включать в себя следующие компоненты:

  1. Ознакомления сотрудника с целями и требованиями предприятия.
  2. Понимание персоналом трудностей, связанных с выполнением их должностных обязанностей.
  3. Возможность уделять сотрудником больше времени для самообучения и саморазвития.
  4. Обеспечение сотрудника всей необходимой информацией для качественного выполнения должностных обязанностей.
  5. Приобретение сотрудником значимости в рабочем коллективе в совокупности с понятием возложенной на него ответственности.
Предыдущая запись
100 правил управления проектами NASA. Часть 4
Следующая запись
Существующие сложности ведения деятельности на мировом рынке

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Меню