Преодоление дискриминации и сексуальных домогательств на работе

Помимо построения наиболее подходящего процесса найма, обучения персонала, обеспечения карьерного роста и разработки стратегий компенсаций и льгот, отдел кадров также играет жизненно важную роль в установлении, обновлении и контроле политики на рабочем месте в соответствии с федеральными, государственными, окружными, и действующие местные законы.

Одним из хорошо известных и важных федеральных законов о занятости в США является Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, который запрещает дискриминацию соискателей и сотрудников по признаку расы, цвета кожи, религии, национальности, пола (включая сексуальные домогательства, равное право на оплату труда и статус беременности) и гендерная идентичность (Юридическая школа Корнелла, дата; Thomson Reuters, 2022a). Этот текст не позволяет работодателям увольнять, отказывать в приеме на работу или в продвижении по службе лиц, подпадающих под эти группы – за исключением случаев, когда это делается строго по мотивам работы – тем самым формируя заявления о дискриминации (Franke et al., 2012; Thomson Reuters, 2022b).

Стратегии HR против дискриминации

Среди всех вышеперечисленных тем сексуальное домогательство является одной из самых сложных для решения, поскольку только около половины жертв сообщают об этом; более того, в большинстве случаев, когда эти люди рассказывают о том, что с кем-то произошло, они проходили через эту ситуацию не раз (Международная организация труда, 2022). Энгель (2017) также добавляет, что жертвы, как правило, откладывают раскрытие информации о событии, потому что этим людям требуется время, чтобы осознать произошедшее, и, наконец, они чувствуют себя в безопасности, говоря об этом. Такой сценарий приводит к ряду проблем, помимо юридических и финансовых, таких как низкий моральный дух сотрудников, высокая текучесть кадров и ущерб репутации компании, что влияет на культуру труда в целом.

К этому можно добавить задачу выявления моделей первоначальных проступков, которые могут привести к сексуальным домогательствам, таких как нежелательные письма, звонки, шутки, прикосновения, жесты и вопросы, которые предполагают враждебную или оскорбительную рабочую среду (Комиссия США по равным возможностям трудоустройства., нд).

Разработка тренингов против дискриминации

Для решения этой темы, можно опираться на инструкции работодателя, в которых четко излагаются политики организации и меры наказания в отношении сексуальных домогательств на рабочем месте, HR может проводить семинары, чтобы разъяснить, что приемлемо, а что нет, указывая границы между тем, что является комплимент и что может стать тревожным сигналом о сексуальных домогательствах. Кроме того, Франке и др. (2012) рекомендуют устанавливать стандарты и применять правила справедливо и последовательно (т. е. гарантировать, что правила будут применяться ко всем, независимо от иерархического статуса, без неравного обращения).

В этом аспекте крайне важно иметь надежную систему рассмотрения жалоб, в которой сотрудник может сообщать о случаях преследования, гарантируя, что виновные не пострадают от мести; таким образом, HR проводит расследование и принимает необходимые меры.

Хотя описанные выше стратегии помогают повысить осведомленность и направлены на то, чтобы побудить сотрудников раскрывать информацию о неправомерном поведении, Доббин и Калев (2017) утверждают, что их недостаточно, чтобы положить конец сексуальным домогательствам на работе. По их мнению, как принудительные тренировки, так и системы отчетности могут вызвать недовольство потенциальных преследователей; следовательно, стратегии имеют неприятные последствия. В первом случае преследователи продолжают посещать собрания, не меняя своей практики; во втором случае большинство жертв продолжают не сообщать о своих преследователях, опасаясь мести, даже если им обещают, что дело будет конфиденциальным.

Авторы показали, что притеснения широко распространены на рабочих местах, где мужчины занимают более высокие должности, а женщины имеют мало власти. Это согласуется со следующими данными: 83% жалоб на сексуальные домогательства были поданы женщинами (Джонс, 2018). Таким образом, Доббин и Калев объясняют необходимость глубокой трансформации культуры, начиная с привлечения большего числа женщин на руководящие и руководящие должности. Увеличение числа женщин на руководящих должностях помогает сбалансировать гендерную власть на рабочем месте. Кроме того, привлечение большего числа женщин на основные рабочие места, где их численность меньше, чем выше представительность, тем меньше вероятность притеснений. Наконец, третье действие — привлечь высшее руководство к тому, чтобы занять твердую общественную позицию против притеснений, служа примером для подражания для сотрудников.

Ссылки

Корнеллская юридическая школа (без даты). Титул VII. ЛИИ/Институт правовой информации.

Доббин Ф. и Калев А (15 ноября 2017 г.). Программы обучения и системы отчетности не положат конец сексуальным домогательствам. продвижение большего количества женщин будет. Гарвардский бизнес-обзор.

Энгель, Б (16 ноября 2017 г.). Почему жертвы сексуальных домогательств не заявляют раньше? | психология сегодня.

Франке Л., Джентри Дж., Хакеротт К.Л., Хаммондс Д., Хенсон Х., Капуста К., Павич М.А., Стефанидес Д., Уолтемат Дж. и Вольф П (2012 г.) ). Основное трудовое право: Руководство для менеджеров и руководителей (8-е изд.). Чикаго: CCH.

Международная организация труда (2022, 5 декабря). Насилие и притеснения на работе затронули более одного из пяти человек.

Джонс, Р (8 июля 2018 г.). Женщины сообщают о сексуальных домогательствах чаще, чем мужчины, даже на рабочих местах, где доминируют мужчины. журнал.

Томсон Рейтер (2022а, 11 марта). Основы доктрины добровольного трудоустройства.

Томсон Рейтер (2022б, 10 мая). Что вам нужно знать о разделе VII Закона о гражданских правах.

Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (без даты). Сексуальное домогательство.