Стратегии глобального HR и успешное управление персоналом
Комментариев нет

Стратегии глобального HR и успешное управление персоналом

Midwest Education, Inc (MEI), известный дилер учебных материалов в США, стоит на пороге масштабного международного роста в Северной Европе. Это расширение требует разумного выбора руководителя завода для недавно купленной дочерней компании в Финляндии. Стратегические цели предприятия в области повышения качества и инноваций требуют лидера, который сможет ориентироваться в сложностях рынка Европейского Союза (ЕС), сохраняя при этом соответствие всеобъемлющим желаниям предприятия. Среди трех кандидатов — Карин Йоханссон, Сакари Маттила и Джон Адамс — каждый обладает прекрасными сильными и слабыми сторонами, что требует тщательной оценки, чтобы определить подходящего кандидата, способного приблизить финскую дочернюю компанию к успеху в рамках стратегических рамок образования Среднего Запада.

Сильные и слабые стороны кандидатов

Вот оценка, в которой рассматриваются сильные и слабые стороны каждого кандидата на должность директора завода в MEI, а также причины выбора:

Карин Йоханссон

Сильные стороны

  • Глобальный опыт. Карин имеет большой опыт работы в индустрии высоких технологий в Швеции, Германии и Норвегии, что дает ей обширные знания европейского рынка.
  • Ориентированность на карьеру. Она демонстрирует большую мотивацию к новым вызовам бренда и, похоже, заинтересована в работе с Midwest Education, Inc.
  • Осведомленность о рынке. Знакомство с рынком ЕС может помочь в планах расширения предприятия.

 Недостатки

  • Языковой барьер. Отсутствие талантов в финском языке должно препятствовать эффективному общению внутри финской дочерней компании.
  • Ограниченный опыт работы. Карин может столкнуться с трудными ситуациями, руководя командой работников, занимающихся развитием педагогического поколения.

 Сакари Маттила

Сильные стороны

  • Языковое преимущество и культурное соответствие. Будучи финком, Сакари избавляется от языковых и культурных препятствий, понимает финские правила и поддерживает существующие отношения внутри компании.
  • Непрерывность и стабильность. Его готовность остаться в Финляндии гарантирует стабильность контроля.
  • Знание нормативных требований. Знание местных законов и правил должно способствовать более бесперебойной работе.

 Недостатки

  • Меньшее влияние на материнскую компанию. Барьеры в возможностях соответствия целям и стратегиям указанной компании из-за нежелания приближаться к приобретению.
  • Недостаток для американских сотрудников. Наем Сакари может ограничить возможности американских менеджеров воспользоваться преимуществами глобального присутствия.

Джон Адамс

Сильные стороны

  • Квалификация компании. Джон, как нынешний сотрудник, знаком с деятельностью и субкультурой MEI.
  • Возможность карьерного роста. Отправка Джона может стать трамплином для его всемирного удовольствия и карьерного роста.Это послужит примером повышения мотивации и приверженности сотрудников.
  • Гарантированное соответствие. Его знание правил организации гарантирует соответствие определенным целям организации.

Недостатки

  • Проблемы переезда. Адаптация к новому месту и образу жизни в ЕС, в основном для круга его родственников, может занять время и создать начальные сложные ситуации.
  • Согласование стиля управления. Могут быть сомнения в том, что стиль управления Джона соответствует финской субкультуре.

Обоснование выбора

Учитывая сложность финского рынка и потребность в менеджере, способном к высококачественному совершенствованию и инновациям, Карин Йоханссон и Джон Адамс обладают приоритетными сильными сторонами. Однако, думая о критической потребности в эффективном общении и местном восприятии (Brewster & Bennett, 2010), Карин Йоханссон, возможно, столкнется с проблемами из-за языкового барьера и нехватки уникального опыта в разработке образовательных технологий.

В результате, в первую очередь исходя из потребности в кандидате с балансом международного влияния, информацией о финской политике и организационной ориентации, Сакари Маттила оказывается наиболее подходящим выбором. Несмотря на оговорки, его местная информация, уравновешенность и контроль, а также понимание нормативных требований потенциально хорошо соответствуют требованиям должности (Wolf & Jenkins, 2006).

Актуальность и важность для бизнес-исследований

Тематическое исследование MEI предлагает многогранный взгляд на стратегические подразделения, которые специализируются на управлении затратами, совершенствовании и инновациях в сфере образования. В нем подчеркиваются сложные условия управления человеческими ресурсами (HRM) в нескольких департаментах и ​​исследуются сложности глобального расширения, подчеркивая культурные проблемы в поиске талантов и стратегическом согласовании.

Заключение

Случай с MEI имеет большое значение в сфере коммерческих исследований, служа богатой основой для изучения различных аспектов организационной динамики, полезного управления человеческими ресурсами и принятия стратегических решений. Сложность преодоления этих разногласий, каждый из которых имеет свои специфические проблемы управления персоналом, подчеркивает сложные проблемы, с которыми приходится сталкиваться при согласовании реакций характера с всеобъемлющими стратегическими целями. Более того, расширение организации в Северную Европу обнажает сложности интернационализации, затрагивая межкультурные проблемы управления персоналом и важные решения при выборе управленческих навыков для обеспечения роста на совершенно новом рынке. Изучение нюансов вариантов HRM, стратегического согласования и влияния культурных факторов в этом случае имеет значение для понимания сложного взаимодействия между организационными методами и контролем человеческих ресурсов в международном контексте (Briscoe et al., 2012).

Ссылки

Брюстер К. и Беннетт К (2010). Восприятие бизнес-культуры в Восточной Европе и их значение для международного управления персоналом. Международный журнал управления человеческими ресурсами21 (14), 2568–2588. https://doi.org/10.1080/09585192.2010.523575

Бриско Д., Шулер Р. и Тарик И (2012). Международное управление человеческими ресурсами: политика и практика для многонациональных предприятий.

Вольф А. и Дженкинс А (2006). Объяснение более широкого использования тестов для отбора: роль HR-специалистов в мире расширяющегося регулирования. Журнал управления человеческими ресурсами16 (2), 193–213. https://doi.org/10.1111/J.1748-8583.2006.00008.X

HRMMEIЕвропейский Союзкарьерный ростКонтроль затратКонтроль ресурсовмеждународное управлениеРасширение рынкаРесурсСогласованиеСторонастратегическое согласованиеУправление проектамиФинляндияфинская дочерняя компанияЭффективное общениеязыковой барьер

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

<