Диагностика и изменение организационной культуры

Культура — это больше, чем просто слова или убеждения; оно охватывает жизненный опыт и не ограничено рамками. Культурный интеллект для лидеров (2012) определяет культуру как «общие убеждения, ценности и предположения группы людей, которые учатся друг у друга и учат других тому, что их поведение, отношение и точки зрения являются правильными способами мышления, действия и чувствовать.». Они иллюстрируют концепцию, используя определение Эдгара Шейна, которое устанавливает основу для понимания, но они также отмечают, что культуру трудно описать, поскольку она состоит как из материальных, так и из нематериальных элементов.

Определение элементов культуры организации

Выявление элементов культуры организации может оказаться сложной задачей, но для этого есть несколько способов. Проведение культурного аудита, который включает сбор информации из различных источников, таких как опросы сотрудников, фокус-группы и интервью с руководством, является одним из эффективных методов (Cameron & Quinn, 2011). Кроме того, анализ миссии, видения и целей организации может дать представление о культуре, поскольку эти заявления часто отражают ценности и приоритеты организации (Denison & Mishra, 1995). Наконец, для точного определения элементов культуры организации требуется многогранная стратегия, учитывающая как формальные, так и неформальные аспекты организации.

Организации могут поощрять критическую культурную осведомленность среди своих сотрудников несколькими способами, например, путем проведения тренингов по культурной чувствительности, семинаров по межкультурному общению, планирования мероприятий по разнообразию и включению, а также поощрения участия персонала в программах обмена (Мазневски, 2011). Другие предложения включают снижение препятствий для межкультурного общения, создание систем, поощряющих разнообразие, четкую речь для предотвращения недопонимания и черпание вдохновения из различий. (Ахмед, 2019). Эти инициативы помогают персоналу признавать и уважать культурные различия, предотвращать недопонимание и сотрудничать, преодолевая культурные барьеры.

Уровень культурной чувствительности 

На успех компании может сильно повлиять уровень культурной чувствительности ее сотрудников. В успешных компаниях часто работают люди с широким спектром культурной чувствительности, которые чувствительны к культурным различиям и могут лучше удовлетворять потребности широкого круга потребителей, клиентов и других заинтересованных сторон. В результате поощряются более эффективные каналы связи, более значимые связи и большая лояльность (Adler & Gunderson, 2008). Знающие культуру работники с большей вероятностью будут предлагать свежие идеи и мыслить нестандартно, когда сталкиваются с проблемами и принимают решения (Hofstede & Minkov, 2010). Более того, культурно сознательная организация может улучшить свою репутацию ответственного и инклюзивного работодателя, привлекая и удерживая талантливых и разносторонних сотрудников, клиентов и партнеров.

Моральная и этическая ответственность

В 21 веке глобальная организация несет моральную и этическую ответственность за предоставление своим сотрудникам возможности узнать о других культурах и стать более восприимчивыми к культурным особенностям. Этого можно добиться, помогая сотрудникам понять культурную систему ценностей, предположений и символов организации. Это особенно важно для компаний, которые работают в разных странах и регионах, где культурные различия могут иметь большое влияние на деловые отношения, общение и принятие решений. Если транснациональная корпорация не в состоянии выполнить требования, она понесет значительные убытки. Культурное непонимание и конфликты могут привести к неэффективному общению, натянутым отношениям и упущенным деловым возможностям (Bhawuk & Brislin, 2019). Это также может привести к снижению морального духа сотрудников, увеличению числа прогулов или текучести кадров. и негативная реклама, поскольку сотрудники и клиенты могут воспринимать организацию как бесчувственную или неуважительную. В некоторых случаях неспособность признать культурные различия может привести к нарушениям законодательства или нормативных требований, что может привести к штрафам, судебным искам и другим юридическим последствиям (Greenberg, 2017).

Подводя итог, «Культурный интеллект для лидеров» (2012) объясняет, что корни культуры можно прочитать, когда оцениваются ценности, предположения и символы. Ценности выступают в качестве руководящих принципов, которые формируют то, как люди ведут себя и действуют. Предположения — это наши убеждения или идеи, которые мы считаем истинными. Символы — это те правила, составленные из особых изображений и знаков, которым люди следуют в своей повседневной жизни. Мы изучаем эти символы, когда очень молоды, и они помогают нам понять, что означают вещи и как мы должны себя вести.

Предоставление сотрудникам возможности стать более восприимчивыми к культурным особенностям и повысить свою культурную осведомленность — это не только правильное решение глобальных организаций в двадцать первом веке, но и разумная бизнес-стратегия. Инвестируя в программы культурного просвещения, предприятия могут создать более инклюзивное и уважительное рабочее место, улучшить общение и сотрудничество, а также избежать потенциальных бизнес-рисков и юридической ответственности.

Ссылки

Адлер, Нью-Джерси, и Гундерсон, А. (2008). Взаимодействие между культурами: межкультурное общение в бизнес-контексте (5-е изд.). Макгроу-Хилл.

Ахмед, А. (2019, 18 октября). Как построить связь между мультикультурными коллегами. Малый бизнес — Chron.com.

Бхавук, ДПС, и Брислин, Р.В. (2019). Межкультурное обучение: обзор. Прикладная психология, 68(4), 691-728.

Культурный интеллект для лидеров (версия 1.0). (2012, 29 декабря). .  под лицензией

Cameron, KS, & Quinn, RE (2011). Диагностика и изменение организационной культуры: на основе конкурирующих ценностей (3-е изд.). Джосси-Басс.

Денисон, Д.Р., и Мишра, А.К. (1995). К теории организационной культуры и эффективности. Организационная наука, 6 (2), 204-223.

Гринберг, Дж. (2017). Понимание и управление рисками в международном бизнесе: обзор. Журнал международных бизнес-исследований, 48(9), 1031-1048.

Хофстеде Г. и Минков М. (2010). Культуры и организации: программное обеспечение разума (3-е изд.). Макгроу-Хилл.

Мазневский, М.Л. (2011). Мировые лидеры и культурная интеллигенция. В Р. Дж. Штернберг и С. Б. Кауфман (ред.), Кембриджский справочник по разведке (стр. 582–603). Издательство Кембриджского университета.