Стратегии адаптации. Путь к эффективной интеграции новых сотрудников
Комментариев нет

Стратегии адаптации. Путь к эффективной интеграции новых сотрудников

Опыт адаптации в нескольких компаниях, можно применить для решения четырех «С» уровней стратегии адаптации. По мнению Бауэра (2004), когда речь идет об адаптации, это процесс помощи новым сотрудникам быстро и плавно адаптироваться к социальным и производственным аспектам их новой работы. Это подразумевает способ, которым новых сотрудников заставляют интегрироваться и знакомиться с организацией, ее деятельностью и услугами.

Кейс руководителя по техническому обслуживанию

Учитывая мой худший опыт, я работал полевым руководителем в компании по техническому обслуживанию, и на этой должности я должен был подчиняться непосредственно своему менеджеру, который в то время прикрывал другого менеджера проекта для другого проекта. Присоединяясь в качестве нового сотрудника, я ожидал, что меня официально представят остальным сотрудникам, что должно было дать возможность связаться и узнать их положение в компании и то, как она работает, но этого не произошло, и я стал для всех чужим. Хотя я думал, что, возможно, после введения в должность меня официально объявят и пригласят в организацию, но этого не произошло.

Был проведен вводный курс, где меня познакомили с культурой компании, ее политикой, этикой и правилами с возможностью совершить поездку по предприятию и различным отделам. Это пассивно отражает базовый уровень, на котором мои знания о соблюдении требований организацией направляли меня при выполнении моей работы. С другой стороны, мой предполагаемый непосредственный руководитель разделил внимание и не смог помочь четко объяснить, каковы мои должностные обязанности, чтобы быть в курсе выполнения своей работы. Это меня почему-то не устраивало, так как я работаю, используя собственные знания, не имея четкого представления о том, что, где и как выполнять свою работу, исходя из моей должности. В этом опыте только один пункт «С» был частично выполнен в отношении адаптации.

Напротив, мой лучший опыт был связан с моей нынешней работой после того, как я ушел с прежней, было очевидно, что система сквозного процесса адаптации существует, функциональна, и она применяет уровни стратегии адаптации и то, как она обратилась к четырем компонентам «С»: «Соблюдение требований», «Разъяснение», «Культура» и «Связь»:

Пассивный

Этот уровень почти охватывает все четыре категории C со следующим опытом: после моего возобновления работы HR провел вводный инструктаж для новых сотрудников, который включал проверенный и подписанный кодекс поведения компании, обучение по ознакомлению с политикой, ознакомление с корпоративной этикой, разъяснения по моя должностная роль и обязанности, руководство и правила, касающиеся среды компании.

Высокий потенциал

На этом уровне было очевидно, что поставлены четыре «С». После введения в должность HR также разъяснил мою должность, что она влечет за собой и что от меня ожидается, с акцентом на важность моей должности для деятельности организации, где четко указаны классификация и разъяснения, экскурсия по организации, как для всех отделов, так и для сотрудников, устанавливается связь со мной, а экскурсия по объекту прояснила культурный аспект организации, который дает сотрудникам ощущение организационных норм, как формальных, так и неформальных (Bauer, 2024). Кроме того, мой менеджер отправил отдельное электронное письмо с объяснением моей позиции и того, к кому я буду обращаться за помощью и кому отчитываться по каждой из должностных инструкций. Это прояснило мой взгляд на работу, изложив все мои обязанности и ответственность.

Проактивный

На этом уровне были выделены связи и сетевое взаимодействие, на этом этапе отдел кадров официально разослал письмо всем сотрудникам организации, включая меня, в копии с описанием моих личных данных и новой должности, которой я буду управлять. Этот уровень указывал на связь и взаимодействие с остальными сотрудниками, которые отвечали на письма и приветствовали меня в организации, что единственное, что позволялочувствовать себя комфортно, общаясь и задавая вопросы.

Увольнение с работы из-за плохой адаптации

Хотя я несколько лет проработал в своей бывшей организации, основной причиной моего ухода было отсутствие надлежащего сквозного процесса адаптации. Весь этот опыт заставил меня чувствовать себя некомфортно и неудовлетворенно работой в организации, начиная со встречи при приеме на работу и отсутствия формальной информации о направлении выполнения моей работы, после чего я не смог интегрироваться в культуру компании, хотя я и пытался это сделать. Насколько я мог, адаптировался медленно, но испытал много стресса, и это повлияло на мою продуктивность.

Персонализированные подходы к адаптации в условиях ограниченных ресурсов

По словам Бульяна (2022) в книге «Проверенные стратегии установления реалистичного бюджета на адаптацию сотрудников», существует несколько малобюджетных стратегий. Он перечислил недорогие стратегии адаптации, такие как создание материалов электронного обучения, которые можно использовать повторно, например слайды презентаций, чтобы помочь снизить затраты на обучение, а также способ одновременного адаптации новых сотрудников в разных местах или выбор инструментов асинхронного обучения, где сотрудники могут учиться на своих собственный темп или используйте обучение на рабочем месте, которое позволяет сотрудникам брать на себя небольшие задачи и задания, как только они освоятся с основами работы, и это лишь некоторые из них.

Создание материалов для электронного обучения и использование обучения на рабочем месте может служить в качестве стратегии с нулевым бюджетом, которая включает в себя создание подробных презентационных слайдов с историей компании, которые будут представлены во время введения в должность. Кроме того можно запустить двухмесячный проект программы ознакомления для новых сотрудников, которая будет гарантировать, что каждый новый сотрудник будет привязан к специальный персонал, который проведет их через этап ознакомления, который также включает обучение и оценку на рабочем месте. Это сэкономит затраты работодателя и в долгосрочной перспективе принесет положительный результат.

Ссылки

Бауэр, Теннесси (2004). Привлечение новых сотрудников: максимизация успеха. Фонд ШРМ.

Бульян, М (23 августа 2022 г.). Проверенные стратегии для установления реалистичного бюджета на адаптацию сотрудников. Индустрия электронного обучения.

HRMАдаптация сотрудниковВвод данныхИнструментобучение на рабочем местеОрганизационная культурапроактивная адаптациястратегии удержания

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

<