Роль руководства в формировании ценностей и этики организации

Считается, что руководство играет существенную роль в формировании ценностей и этики организации. Руководство имеет право создавать организационную культуру намеренно или нет. Люди в руководстве также могут навязывать этические ожидания организации своим подчиненным. Со временем взаимодействие на рабочем месте, которое в основном инициируется руководством, создаст организационную культуру и создаст общее представление о правильном и неправильном поведении на рабочем месте.

Эта общая концепция правильного и неправильного поведения на рабочем месте также будет развиваться как часть организационного климата, который представляет собой общее восприятие членами организации своей рабочей среды (Robbins & Judge, 2017). Защита и продвижение культуры организации является одной из должностных обязанностей менеджера (Деловая этика, 2012). Таким образом, роль руководства в формировании ценностей и этики организации имеет решающее значение.

Как насчет усилий и обязательств организации в области устойчивого развития?

Организационный климат также включает в себя общее представление об усилиях и обязательствах компании в области устойчивого развития. Если руководство сможет создать положительный организационный климат, связанный с усилиями и обязательствами в области устойчивого развития, сотрудники будут следовать этому примеру, и приверженность принципам устойчивого развития в их работе будет цениться, а не порицаться.

Хотя каждый должен иметь возможность поддержать и подтолкнуть организацию к принятию концепции устойчивого развития, ответственность за ее рассмотрение и прние должна лежать на лице, принимающем решения. Высшее руководство, а также акционеры должны нести ответственность за серьезное отношение к устойчивому развитию, сосредоточив внимание не только на потенциально уменьшающейся прибыли, но и на потенциально увеличивающейся выгоде от тройной прибыли, людей, планеты и прибыли.

Этический климат отражает истинные ценности организации и формирует этические решения ее членов (Robbins & Judge, 2017). Сотрудники будут действовать и принимать решения в основном под влиянием или даже руководствуясь этими ценностями. Так что в некотором смысле да, поведение сотрудников является побочным продуктом этического климата в организации.

Пять принципов для создания этичной культуры

Роббинс и Джадж (2017) перечислили пять принципов, которых менеджеры могут придерживаться для создания более этичной культуры.

1. Будьте очевидным образцом для подражания или этическим эталоном для сотрудников
2. Четко донесите этические ожидания до сотрудников, например, озвучив четкий кодекс поведения организации.
3. Организуйте этические тренинги для сотрудников, чтобы укрепить стандарты поведения организации.
4. Используйте программу поощрений и наказаний, чтобы повысить осведомленность сотрудников.
5. Внедрите упреждающие механизмы, с помощью которых сотрудники могут обсуждать этические дилеммы и сообщать о неэтичном поведении, не опасаясь порицания.

Считается, что эти пять принципов — отличный способ для менеджера использовать свое положение, чтобы помочь поддерживать хорошую и здоровую целостность организации. Позитивный этический климат начинается наверху организации.

Кейс этичного поведения

В кейсе будет рассмотрена консалтинговая компания по архитектуре под названием Urbane. Компания стала популярной даже среди широкой публики, когда основатель компании был избран мэром города. Многие были обеспокоены тем, что компания монополизирует государственные строительные проекты города. Однако руководство компании сделало особый этический принцип – не брать ни один проект у правительства города, с чем также согласился учредитель. Это хороший пример того, как компания может избежать конфликта интересов.

Ссылки

Брюссо Дж. (2012). Деловая этика.

Роббинс, С.П., и судья, Т.А. (2017). Организационное поведение, глобальное издание (17-е изд.). Пирсон.