Эффективное управление в школе через SMART-цели

В этой статье будет рассмотрены системы управления производительностью. Будет использоваться метод SMART для разработки трех конкретных целей. Ниже приводится обзор этих стратегий и их преимуществ.

Укрепление стратегического управления и персонального развития

По мнению Камиллери (2021), при проведении анализа управления эффективностью все сотрудники должны понимать цели организации и команды, а также свои собственные роли и обязанности. Оценка эффективности является важной обязанностью руководства, которая не всегда приводит к желаемым результатам. Они могут быть весьма противоречивыми. Одним из основных эффектов оценки эффективности является поощрение краткосрочного мышления и эффективности (Asamany & Shaorong, 2018).

Оценка работы директора школы

Встречи с председателем правления могут проводиться каждые три месяца, а в конце учебного года — всесторонний анализ. Для квартальных и годовых оценок краткосрочные цели напрямую связаны с краткосрочными результатами, а стратегические цели измерялись основными результатами (Nzewi et al., 2018).

Пример типичной цели ежеквартального обзора — оценка прогресса

Разработка учебной программы — выполнение и оценка.

В эту категорию могут быть включены меры по управлению успеваемостью и учебными усилиями, удовлетворенностью учащихся, а также академическим прогрессом и достижениями.

Общая цель ежегодной оценки

Директор работает с Советом над определением и уточнением миссии школы; доводит миссию до всех участников; и работает со всеми участниками для достижения цели, работая вместе. Перед началом каждого учебного года председателю Совета представлялось письменное изложение этих целей. Результаты представлялись совету директоров в конце каждого заседания, и председатель давал оценку моей работы в конце каждого заседания. Для оценки каждой из важных областей деятельности использовалась заранее определенная рейтинговая шкала с баллами в диапазоне от (Alfes et al., 2021):

Кроме того, процесс оценки эффективности является открытым, актуальным и искренним. В той степени, в которой они связаны с выбранными ключевыми областями эффективности (KPA), директор имеет полное право голоса при формулировании целей. Эта цель включает в себя профессиональное обучение, дальнейшее обучение или возможность путешествовать для посещения конференций или посещения других школ, чтобы узнать о передовом опыте или изучить конкретные инициативы, которые могут помочь учреждению (Plaček et al., 2021).

Внедрение целей SMART для достижения организационных и личных целей

Метод SMART будет применяться для определения трех ключевых рабочих обязанностей и трех целей или показателей (Aguini & Bsurgi-Tian, ​​2021).

1. Конкретный (S)
2. Измеримый (M)
3. Достижимый (A)
4. Релевантный (R)
5. Ограниченный по времени (T)

Ключевые вопросы

• Что именно ожидается от сотрудника?
• Как вы узнаете, когда цель будет достигнута?
• Может ли это сделать сотрудник?
• Соответствие роли, команде и более широким целям организации.
• Когда наступит крайний срок, в течение которого ваши сотрудники смогут достичь цели?

Цель: 1 – Сдавать отчеты

Ежеквартально директор школы должен предоставлять попечительскому совету подробный отчет, включая разбивку финансов школы. Протокол каждого заседания должен быть распространен не позднее, чем за десять дней.

Цель: 2 – Ведет и направляет

Руководитель школы проводит ежемесячную оценку всех шести стратегических императивов школы с помощью председателя совета и высшего руководства. На каждом заседании совета директоров ежеквартально будет предоставляться обновленная информация о состоянии этих результатов, которая будет включена в обновленный стратегический документ (Камиллери, 2021 г.).

Цель: 3 Руководитель продвигает бренд и эффективно коммуницирует

Как письменные, так и устные средства эффективно используются руководителем для внутреннего и публичного общения. Будут выпускаться два информационных бюллетеня каждый квартал, выпускаться ежегодник и раз в два года проводиться встречи родителей. Во внешнюю пропаганду включены как минимум три интервью в средствах массовой информации, публикация двух научных статей, касающихся школы, и две статьи учащихся или сотрудников для публикации в местном сообществе (Asamany & Shaorong, 2018).

Знакомство с процедурами оценки помогает, в оценивать работу коллег. В результате можно лучше понять, как создавать цели SMART. Реалистичные цели, разбитые на выполнимые части, очень важны, иначе это превратится в «флажок». Третья цель, например, была рекомендацией председателю совета директоров. Хотя достижение этой цели потребовало больших усилий, это также было вполне осуществимо (Нзеви и др., 2018).

Заключение

По мнению Алфеса и др. (2021), важно вовлекать сотрудника в разработку и постановку целей. Ключевые области деятельности, особенно старших сотрудников, всегда должны быть связаны со стратегическими целями организации. Чтобы процесс оставался аутентичным, также важно всегда добавлять цель личного развития для каждого сотрудника.

Ссылки

Агуинис Х. и Бурги-Тиан Дж (2021). Измерение производительности во время кризисов и после них: Оценка Performance Promoter Score. Горизонты бизнеса, 64 (1), 149–160.

Алфес К., Вельд М. и Фюрстенберг Н (2021). Взаимосвязь между воспринимаемыми высокопроизводительными системами работы, сочетанием благосостояния человеческих ресурсов, а также их заслуг и вовлеченности в производительность труда. Журнал управления человеческими ресурсами, 31 (3), 729-752.

Асамани А. и Шаоронг С (2018). Волновой эффект управления производительностью на сотрудников? восприятие и эмоциональная приверженность среди малых и средних предприятий (МСП). Международный журнал делового администрирования, 9 (1), 55-63.

Камиллери, Массачусетс (2021). Использование сбалансированной системы показателей как инструмента управления эффективностью в высшем образовании. Менеджмент в образовании, 35(1), 10-21.

Нзеви, Х.Н., Экене, О., и Рафаэль, А.Е (2018). Управление производительностью и вовлечение сотрудников в избранные пивоваренные компании на юго-востоке Нигерии. Европейский журнал бизнеса и менеджмента, 10 (12), 21–30.

Плачек М., Немец Дж., Охрана Ф., Пучек М., Кржапек М. и Шпачек Д (2021). Приносят ли схемы управления эффективностью результаты в государственном секторе? Наблюдения из Чехии. Государственные деньги и менеджмент, 41(8), 636-645.