Оценка работы в Исламском банке Афганистана через SMART-цели

Большинство организаций, особенно в частном секторе, оценивают своих сотрудников, чтобы определить уровень их производительности в организации, поскольку это даст им возможность узнать, кто работает хорошо, а кто не работает, и благодаря этому организация может легко принимать будущие решения. По определению, оценка должности относится к «формальным процедурам, используемым для определения относительной ценности или значимости должности в организации» (Армстронг, 1995, стр. 1).

Разработка SMART-целей для отдела по возврату инвестиций

Далее будет рассмотрена работа отдела по возврату инвестиций в «Исламский банк Афганистана». Основной обязанностью является возврат денег всем клиентам, получившим кредиты в банке. Ежедневно у существует есть цель, которую сотрудники должны достичь на этот день, и ожидается, что они достигнут как минимум 50% целей. К концу месяца будет отправлен отчет о производительности, в котором будет отражена производительность отдела за предыдущий месяц. В отчете показана производительность каждого сотрудника отдела, и из отчета можно узнать, какие сотрудники работают лучше всего, а какие — менее. В конце дня наиболее эффективный сотрудник получит награду в денежной форме или его/ее пригласят на обед. Что касается менее эффективных сотрудников, то они будут одновременно предупреждены и ободрены.

Исламский банк Афганистана

Компания предоставляет кредиты малым и средним предприятиям и работает на основе исламского финансирования, и для получения кредита необходимо выполнить определенные процедуры. Топ-менеджер в лице г-на Мохаммеда Сулеймана до открытия компании обладал как банковским, так и пенсионным опытом и знаниями. В отделе сотрудники обычно разделены на группы, и каждая группа имеет свои цели. Помимо групповых целей, существует также персональная цель, которая достигается ежедневно.

Как упоминалось ранее, в начале каждого нового месяца отчет о производительности будет рассылаться по различным электронным адресам. Отчет о производительности включает в себя личные результаты каждого члена группы, а также результаты работы группы по сравнению с другими группами. Лучшая группа обычно получает вознаграждение в качестве источника мотивации, а группа с самыми низкими показателями будет предупреждена.

Что касается личных результатов, вознаграждение выражается в виде бонусов. Самый эффективный персонал получает самый высокий бонус в денежном выражении, а менее эффективный — самый низкий. Эта система бонусного вознаграждения помогает мотивировать сотрудников и направлять их внимание на достижение целей и задач организации. Цели компании не отличаются от других, они такие же, как и у любой другой организации: обеспечить удовлетворенность клиентов, минимизировать затраты и максимизировать прибыль.

Сложности работы с возвратом инвестиций

Восстановить недостаточные инвестиции не так-то просто — каждое утро, когда вы приходите на работу, вас, нахмурившись, ждет цель на день. С другой стороны, клиенты ждут вас с руками, полными жалоб, и ждут, пока вы им позвоните, чтобы они могли свалить это на вас. При возврате инвестиций сотрудники банка имеют дело с сомнительной задолженностью, безнадежной и очень безнадежной задолженностью. Если вы знаете, что это значит, вы поймете, насколько трудна эта задача. Это связано с тем, что сотрудники имеют дело с клиентами, от которых банк отказался, поскольку они превысили ожидаемый срок возврата собранных денег. Итак, чтобы добиться успеха в отделе, вы должны уметь убеждать клиентов, и на самом деле, есть некоторые клиенты, с которыми вам придется обращаться железным кулаком.

Заключение

Большинство организаций по всему миру используют оценку должностей, чтобы узнать производительность своих сотрудников. Этот оценочный отчет помогает организациям принимать будущие решения. Например, компания, столкнувшаяся с финансовым кризисом, может использовать отчет, чтобы определить, кого увольнять, а кого нет. SMART, с другой стороны, дает вам четкое представление об организации.

Ссылка

Армстронг М. и Барон А (1995). Справочник по оценке должностей. Издательство CIPD.