Стимулирование проактивности для повышения эффективности организации
Проактивность можно охарактеризовать как активное содействие значимым личным изменениям (Grant & Ashford, 2008). Проактивные сотрудники стремятся создать среду, способствующую личному и коллективному успеху, поскольку они стремятся добиться успеха в этой динамичной среде и достичь своих целей. Томас и др. (2010) в своем исследовании выделяют четыре элемента проактивной стратегии:
- Проактивная личность. Отражает в целом устойчивую тенденцию контролировать ситуационные силы и активно добиваться изменений в существующей среде.
- Личная инициатива. Отражает готовность людей активно участвовать в ряде действий, которые напрямую связаны с целями и стратегиями организации.
- Голос. Отражает желание людей активно обсуждать идеи конструктивных изменений.
- Принятие ответственности. Отражает деятельность по реструктуризации и оптимизации составляющих организационных систем.
В целом, эти четыре проактивных элемента различаются по широте, временной ориентации (т. е. среднесрочной и долгосрочной), социальному охвату и ориентации на цели. Использование этих элементов новичками позволит им активно взаимодействовать.
Формирование проактивного подхода к управлению
Фонтан и Ньюкомер (2016) говорят о растущем количестве свидетельств того, что люди мотивированы улучшать жизнь других к лучшему, и на самом деле эти просоциальные мотивы положительно влияют на производительность труда. Различные реформы по улучшению управления человеческими ресурсами отражены в нескольких стратегиях, которые помогут организациям стимулировать социальную активность своих сотрудников:
- Наставничество. Предоставление опытным сотрудникам возможности стать наставниками для новых или менее опытных коллег может помочь укрепить социальные связи внутри команды и повысить чувство социальной эффективности среди всех участников.
- Обратная связь. Предоставление регулярной и конструктивной обратной связи может помочь сотрудникам понять, как их работа влияет на общую производительность команды, и улучшить свое собственное поведение и производительность.
- Вовлечение сотрудников. Вовлечение сотрудников в принятие решений и участие в деятельности может помочь повысить их чувство собственности и значимости, что, в свою очередь, может повысить их социальную эффективность.
- Обучение и развитие. Предлагая возможности обучения и профессионального развития, организации могут помочь своим сотрудникам стать более эффективными и уверенными в своей работе, что может привести к улучшению социальных показателей.
- Поддержка разнообразия. Создание инклюзивной рабочей среды, в которой ценится и уважается разнообразие, может помочь сотрудникам чувствовать себя более комфортно и уверенно, что может повысить их общую социальную эффективность.
Ссылки
Фонтан, Дж., и Ньюкомер, К.Э (2016). Разработка и поддержка эффективных программ наставничества преподавателей. Журнал образования по связям с общественностью, 22 (4), 483-506.
Грант, AM, и Эшфорд, SJ (2008). Динамика проактивности в работе. Исследования в области организационного поведения, 28, 3-34.
Томас, Дж.П., Уитмен, Д.С., и Висвесваран, К (2010). Активность сотрудников в организациях: сравнительный метаанализ новых проактивных конструкций. Журнал профессиональной и организационной психологии, 83 (2), 275–300.
