Пассивные и проактивные стратегии адаптации на примере реального опыта

Термин «адаптация» используется в сфере управления персоналом для описания процесса интеграции новых сотрудников в организацию и оказания им помощи в понимании рабочих требований и корпоративной культуры (BambooHR, без даты).
Согласно Бауэру (2004), существует четыре основных этапа или компонента адаптации, включая соблюдение требований, разъяснение, культуру и связи. Четыре этапа были разделены на три уровня стратегии адаптации: пассивные, высокопотенциальные и проактивные.

Отличие пассивного подхода от проактивного в адаптации

В частной компании по недвижимости, метод интеграции новых сотрудников был простым. Несмотря на то, что это была крупная организация, их не интересовал процесс смешивания или то, как он повлияет на производство; их просто интересовал выпуск кадров. После приема на работу показали основные стандарты соответствия должностям и поставили задачи. Компания оказывала сильное давление, требуя выполнения их ожиданий в рамках работы, и поскольку требовалось дополнительное обучение и информация для тщательного анализа всех систем, было сложно продолжать работу. Проработав три месяца на работе, сотрудник часто принимает решение уйти. Это катастрофа; поскольку сотрудник не понимает традиций и культуры организации, и он не может в полной мере участвовать в ее программах, потому что в большинстве ситуаций они застают его врасплох и неподготовленными. Метод, используемый этой фирмой для набора новых сотрудников, был пассивным.

В сфере здравоохранения уважают процесс адаптации и хотят, чтобы работники были знакомы со своей работой и рабочим местом в целом. План адаптации обычно успешно выполняется, и все его цели достигаются. Что касается соответствия, должны существовать письменные материалы и лекция, в которых с точностью и ясностью определяется и излагается каждая деталь во всех областях. Через игровые мероприятия и еженедельные встречи культура организации развивается, и сотрудник быстро к ней привыкает. Через старших сотрудников, которые проработали там какое-то время, сотрудник получает наставничество, становится лучше и учится взаимодействовать с коллегами и другими партнерами.

Внедрение стратегий с ограниченными временем и ресурсами

Внедрение системы сотрудничества для новых сотрудников было бы разумным шагом, когда они сталкиваются с ограниченностью времени и финансовых ресурсов для адаптации. Эта стратегия предполагает, что каждому новому сотруднику назначается по опытному наставнику, который может выступать в качестве его помощника во время процедуры адаптации (Дамини, 2022). Предоставление указаний, помощи и передачи информации поможет новому сотруднику понять свою роль, ориентироваться в бизнес-процедурах и ассимилироваться в культуре рабочего места. Подход к организации сотрудничества создает дружественную среду, которая способствует обучению и интеграции за счет использования опыта и знаний нынешних сотрудников (Дамини, 2022). Стоит также планировать упражнения по формированию команды и групповые встречи, чтобы способствовать сотрудничеству и укреплять связи между новыми сотрудниками и их коллегами. Даже при небольших ресурсах система и интерактивные упражнения могут значительно улучшить процесс адаптации новых сотрудников.

В заключение, успешная адаптация имеет важное значение для удержания сотрудников. Эта статья демонстрирует существенные различия между пассивными и проактивными стратегиями адаптации и их влияние на опыт сотрудников. Принятие подхода совместного наставничества может значительно улучшить процесс адаптации даже при наличии небольших ресурсов. По сути, тратить деньги на адаптацию — это тратить деньги на будущее компании и счастье ее сотрудников.