Эффективность процесса адаптации сотрудников. Ключевые стратегии и подходы
Комментариев нет

Эффективность процесса адаптации сотрудников. Ключевые стратегии и подходы

Системы адаптации могут различаться в зависимости от отрасли и организации, и процесс адаптации является важным первым фактором, формирующим первоначальное впечатление сотрудника об организации (Halvorson, 2015). Плохая адаптация не только приводит к снижению уверенности сотрудника, но и к снижению его способности быстро внести свой вклад в выполнение миссии организации (Sibisi & Kappers, 2022). Структурированный процесс адаптации также создает чувство лояльности сотрудников за счет более быстрого вовлечения; сотрудники с плохим опытом адаптации с гораздо большей вероятностью уволятся и уйдут на работу в другое место (Sibisi & Kappers, 2022). Установление четких целей для достижения успеха, вовлечение нескольких отделов и обеспечение поддержки сотрудников в процессе адаптации — три важнейших шага на пути к успешной адаптации (Sibisi & Kappers, 2022).

Важность структурированного процесса адаптации

Процесс адаптации имеет четыре уровня: соответствие, разъяснение, культура и связь (Bauer, 2004). То, как организация включает эти уровни в свой процесс адаптации, подразделяется на пассивный, высокопотенциальный и проактивный (Bauer, 2004). Все организации будут иметь определенную степень соответствия (Bauer, 2004). Организации, которые уделяют больше внимания разъяснениям, культуре и связям, будут иметь лучший общий процесс адаптации.

Некоторые респонденты отмечают что худший опыт адаптации был, при работе официантом в ресторане, и процесс адаптации был пассивным.

худший опыт адаптации

А лучший опыт адаптации был получен в качестве пилота вертолета, что представляло собой проактивный процесс.лучший опыт адаптации

Подход, которого следует избегать

Один из худших методов адаптации заключается в том, что менеджер просит одного из своих сотрудников, уже загруженных задачами, взять нового сотрудника в качестве «тени» и обучать нового сотрудника вместе со своими регулярными обязанностями, без какого-либо назначения на работу других официальных лиц. Этот подход был очень распространен на работе начального уровня, например в роли официанта в ресторане. Обычно новичка ставят в пару с более опытным сотрудником и советуют следить за ним и учиться у него/нее без каких-либо проверок со стороны менеджера. Такой подход часто приводит к разочарованию опытного официанта, поскольку у него/нее нет достаточного времени для выполнения своих обычных обязанностей (и ему не предлагается дополнительное вознаграждение). Это также приводит новичка к разочарованию, потому что он чувствует себя обузой. Обычно в таких ситуациях новичок не решается задавать вопросы или просить разъяснений. В конечном итоге этот опыт адаптации заставляет его почувствовать, что компания дезорганизована и ей не хватает направления, и принуждает покинуть компанию в течение первых трех месяцев.

Программное обеспечение HR как инструмент для улучшения адаптации

В сценарии, когда у работодателя ограничены время и финансовые ресурсы для адаптации, существует несколько различных подходов, которые можно использовать для эффективной адаптации нового сотрудника. Считается, что одной из стратегий, которую можно было бы использовать в этом сценарии, — это инвестирование в программное обеспечение для управления персоналом, включающее функции адаптации (Crail, 2023). Хотя первоначальная стоимость этих инвестиций может быть относительно высокой для небольшого работодателя, использование программного обеспечения для адаптации может автоматизировать этапы адаптации и сконцентрировать процесс адаптации в центральном месте, что может снизить рабочую нагрузку на небольшой отдел кадров (Crail, 2023). Считается, что при таком подходе система адаптации HR поможет облегчить аспекты соблюдения требований и связей при приеме на работу, но по-прежнему важно иметь план компании, включающий элементы культуры и связей.

Создание структурированного процесса адаптации, выделение времени и финансовых ресурсов на обучение и регулярная проверка отзывов от нового сотрудника — решающие шаги для успешной адаптации (Halvorson, 2015). Сотрудникам обычно дается около 90 дней, чтобы проявить себя на новой работе (Bauer, 2004). Когда новые сотрудники почувствуют себя готовыми к своей работе, они быстрее смогут внести свой вклад в успех организации (Bauer, 2004). Установление четких целей для достижения успеха, включающее обучение нескольких отделов и обеспечение поддержки сотрудников в процессе адаптации, являются важнейшими шагами на пути к успешному внедрению (Sibisi & Kappers, 2022). Приверженность организации соблюдению требований, разъяснению, культуре и связям будет определять, будет ли уровень стратегии адаптации пассивным, имеющим высокий потенциал или проактивным (Bauer, 2004).

Ссылки

Бауэр, Теннесси (2004). Привлечение новых сотрудников: максимизация успеха. Фонд ШРМ.

Крейл, К (26 мая 2023 г.). Процесс адаптации: пошаговое руководство. Форбс.

Халворсон, К (2015). 12 лучших практик адаптации сотрудников, которые должен знать каждый владелец бизнеса. WhenIwork.com.

Сибиси С. и Капперс Г (5 апреля 2022 г.). Адаптация может улучшить или испортить опыт нового сотрудника. Гарвардский бизнес-обзор.

HR технологииHRMАдаптация сотрудниковИнструментКорпоративная культуралояльность сотрудниковОбучение сотрудниковпроцесс адаптациистратегии адаптацииУправление персоналом

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

<