Управление дискриминацией на рабочем месте. Законы и решения США
Управление занятостью или, лучше сказать, отношения между работником и работодателем подвергались испытаниям на протяжении многих лет, что потребовало принятия законов, регулирующих отношения между работником и работодателем. Правительства в США и во всем мире имеют законы различной степени тяжести, смягчающие проблемы занятости, которые могут возникнуть в процессе трудоустройства. Некоторые из этих законов в Соединенных Штатах включают:
- Закон о гражданских правах 1964 года,
- Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу 1967 года (ADEA),
- Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (ADA),
- Закон о равной оплате труда 1963 г (EPA),
- Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 г (FMLA) и т. д (Франке, Л. и др., 2012 г.).
Мы рассмотрим некоторые юридические проблемы, связанные с трудоустройством, такие как дискриминация, притеснения, сексуальное насилие, издевательства и т. д., а также влияние юридических норм на решение этих вопросов.
Концепция дискриминации в управлении человеческими ресурсами
Дискриминация возникает, когда к работнику относятся неблагоприятно из-за его расы, цвета кожи, национального происхождения, пола, инвалидности, религии или возраста (раффилиалы). Дискриминация, по-видимому, является серьезной проблемой в управлении персоналом, вероятно, из-за различных видов дискриминационного поведения, которые могут возникнуть на рабочем месте. Центры по контролю и профилактике заболеваний определили различные типы дискриминации: дискриминация по возрасту, дискриминация по инвалидности, сексуальная ориентация, родительский статус, религиозная дискриминация, национальное происхождение, беременность, сексуальные домогательства, раса/цвет кожи/пол, репрессии/возмездие (CDC). Дискриминация на рабочем месте усилилась в сверхурочную работу и представляет собой серьезную проблему для управления персоналом и его практики на рабочих местах в США и во всем мире. Эта проблема объясняет, почему у нас есть законы, регулирующие такое поведение, и что нужно делать специалистам по персоналу, чтобы остановить волну решения этой проблемы.
Обучение и осведомленность как стратегии противодействия
Основной причиной этой проблемы дискриминации на рабочем месте является незнание законов о дискриминации как специалистами по кадрам, так и сотрудниками. Недостаток знаний или понимания положений законов о дискриминации на рабочем месте усилит тенденции к дискриминации на рабочем месте. Это создаст ответственность для коммерческих организаций, когда пострадавшие сотрудники подадут в суд за такие действия или поведение по отношению к ним. Это также создаст проблему для репутации организации, а также приведет к потере талантливых человеческих ресурсов организации в пользу других организаций. Другая причина этой проблемы — стереотипы и отношения как менеджеров по персоналу, руководителей, так и других коллег на рабочем месте. Некоторые люди могут быть осведомлены о положениях закона в отношении дискриминации на рабочем месте, но из-за своих убеждений им может быть трудно придерживаться положений закона и проявлять дискриминационное поведение по отношению к другим коллегам.
Чтобы преодолеть эту проблему дискриминации, работодатели и менеджеры по персоналу должны быть в курсе положений законодательства о дискриминации на рабочем месте. Они должны не только знать положения закона, но и обеспечивать его полное соблюдение. Бизнес-организациям и специалистам по управлению персоналом также будет полезно соблюдать требования законов о дискриминации внутри организации, а также обеспечить документирование вопросов трудоустройства, особенно дискриминации, в случае возникновения ситуации, требующей доказательства того, как вопросы трудоустройства и применения трудового законодательства обычно решаются в самой организации. Менеджеры, руководители и коллеги на рабочем месте также должны быть готовы отказаться от своих предубеждений и убеждений, которые могут вызвать дискриминацию на рабочем месте – для этого может потребоваться обучение менеджеров и сотрудников, а также постоянное напоминание сотрудникам об этических ценностях и убеждениях компании. Особенно в том, что касается проблемы дискриминации.
Заключение
Организации и работодатели должны решительно заявить в своих заявлениях об этических ценностях, что одним из принципов, за которые они выступают, является отсутствие какой-либо дискриминации на рабочем месте. Им необходимо донести это до всех сотрудников любыми возможными способами и наметить возможности для постоянного напоминания сотрудникам об этом требовании. Им также необходимо будет найти способ во время набора персонала исключить из отбора сотрудников, которые могут иметь предубеждения или убеждения, носящие дискриминационный характер и которые могут создать проблемы для организации, когда их принимают на работу по незнанию.
Ссылки
Франке Л., Джентри Дж., Хакеротт К.Л., Хаммондс Д., Хенсен Х., Капуста К., Павич М., Стефанидес Д., Уолтермат Дж., Вольф П (ред..) (2012). Основное руководство по трудовому праву для менеджеров и руководителей. 8-е издание. Чикаго: CCH.
HR-филиалы (без даты). Дискриминация на работе: реакция человеческих ресурсов – Блог HR Affiliates.
