Сравнение успешной и неудачной адаптации сотрудников
Комментариев нет

Сравнение успешной и неудачной адаптации сотрудников

Лучший опыт адаптации

Соблюдение требований. Первоначальный процесс найма в команду учителей средней школы тщательно задокументирован. Сотрудникам необходимо пройти тест, чтобы попасть в список потенциальных кандидатов, и это сделано для того, чтобы убедиться, что сотрудники хорошо осведомлены о данной должности. После этого у сотрудников назначается собеседование. После того, как предложить должность, сотрудники могут сдать отпечатки пальцев, пройти проверку биографических данных и заполнить все соответствующие документы перед тем, как приступить к работе (Д’Сильва, 2020).

Разъяснение. Для обеспечения успеха новичка может быть предоставлено множество объяснений и инструкций. Помимо прочего, требуется предварительная встреча с преподавателями и возможность наблюдать за рядом занятий. Назначен наставник, чтобы сотрудник мог выполнить все свои обязанности (Райдер, 2021).

Культура. Эта информация предоставлена ​​для того, чтобы лучше понять культуру школьного округа. Учителю средней школы, пришлось адаптироваться к новой культуре, потому что многие ученики после окончания учебы становятся взрослыми. В целом мероприятие должно быть хорошо организовано: приглашенные докладчики, мероприятия по сплочению команды и видеоролики, подчеркивающие их цели и амбиции (Jha et al., 2020).

Связь. Подчеркнута необходимость создания сети и связи. Образовательный фонд должен оказывать огромную помощь школьной системе в ее усилиях по установлению прочных отношений со своими избирателями (Прасад и др., 2019).

Худший опыт адаптации

Соответствие. Далее будут приведены примеры, как не стоит делать. В целях законности выполняли только то, что было необходимо. Микроменеджмент является большой проблемой.

Разъяснение. Никаких дальнейших объяснений происходящего не последует. Попытки заручиться поддержкой других сотрудников окажутся тщетными, поскольку они не обучены. Как говорится, «каждый сам за себя». Будучи единственным администратором на объекте, не к кому было обратиться за помощью (Nawaz & Gomes, 2019).

Культура. Поскольку никто не хочет помогать другому сотруднику ресурсами, рабочая среда может быть очень напряженной, потому что каждый пытается разобраться во всем самостоятельно. Удручающе просыпаться каждый день, зная, что вам приходится подвергать себя воздействию такой нездоровой и вредной среды (Hisgen et al., 2018).

Связь. Вероятно, ненужная, нет никакой связи с персоналом или руководством школы. Единственная связь, которую новички чувствуют — с учениками

Уровни стратегии адаптации будут следующими:

  • Основы. Правильное начало нового собрания сотрудников включает в себя руководство им через процесс заполнения всех необходимых форм, обеспечение понимания ими видения и формулировок миссии на конкретных примерах, а затем обучение их рабочим спецификациям, чтобы они могли быть успешными в своих обязанностях (Райдер, 2021).
  • Оптимально. Необходимо предоставить более подробные объяснения 4 С и того, как это повлияет на их повседневные рабочие обязанности.
  • Стратегический. Поскольку это поможет людям чувствовать себя более компетентными в выполнении своих обязанностей, важно поощрять связи и создание сетей.В результате текучесть кадров снизится. Важность назначения наставника и четкого определения точки соприкосновения нельзя недооценивать. Когда новый сотрудник чувствует себя воодушевленным, он или она с большей вероятностью будут работать хорошо (Jha et al., 2020).
Ссылки

Д’Сильва, К (2020). Исследование по увеличению электронного процесса найма и отбора. Международный журнал исследований в области техники, науки и менеджмента, 3 (8), 205–213.

Хисген, С.А., Пейдж, Н.Е., Торнлоу, Д.К., и Мервин, Э.И (2018). Сокращение количества вакантных должностей RN: проект улучшения процесса кадрового офиса медсестер. ИОНА: Журнал управления сестринским делом, 48 (6), 316–322.

Джа, С.К., Джа, С. и Гупта, МК (2020). Использование искусственного интеллекта для эффективных процессов найма и отбора. На Международной конференции по системам связи, вычислительной техники и электроники (стр. 287–293). Спрингер, Сингапур.

Наваз Н. и Гомес А.М (2019). Чат-боты с искусственным интеллектом — новые рекрутеры. IJACSA) Международный журнал передовых компьютерных наук и приложений, 10 (9).

Прасад, К.Д.В., Мангипуди, М.Р., и Вайдья, Р (2019). Показатели и достижения в области набора персонала: исследование, посвященное сектору информационных технологий. J Manag Res Anal, 6 (2), 106–111.

Райдер, М (2021). Привлечение опытных медсестер, не являющихся онкологическими больными, для решения проблемы нехватки кадров: разработка программы обучения переходной онкологии. Проблемы онкологии, 36(4), 24-31.

HRMАдаптация сотрудниковКорпоративная культураОптимизация процессовразъяснениесвязисоответствие требованиямстратегии адаптациитекучесть кадров

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

<