Когнитивный диссонанс увеличивается с разными точками зрения
Организации заполнены людьми, и у людей разные точки зрения. Когнитивный диссонанс на рабочем месте является широко распространенной проблемой. Те, кто работает на организационных вспомогательных ролях, таких как управление рисками и человеческими ресурсами, люди иногда подвергаются или принуждаются к терпимости, поддержке и выполнению задач, которые находятся в глубоком конфликте с их чувством добра и зла, обучением, этикой или личными ценностями. (Првулович, 2015).
Люди с CD могут испытывать низкую самооценку, беспокойство, напряжение, стыд или угрызения совести. Плохое поведение руководства является основной причиной CD на рабочем месте. Недостаток внимания или информации может повлиять на собственные идеалы лидера. Преодоление когнитивного диссонанса может быть непростой задачей, но не невозможной. Лидеры могут:
Сохранять равновесие
Лидеры должны поддерживать баланс между тем, что они знают, и тем, чего они не знают. Лидеры должны иметь внутри себя чувство принятия. Они должны быть в состоянии принять любую новую идею, убеждение или культурную ценность.
Изменение поведения
Изменение диссонирующего поведения также может помочь уменьшить CD (Northrup, 2018). Например, лидер всегда приходит на работу на 30 минут раньше своего времени, поэтому он ожидает, что все будут делать то же самое. Это вызвало много конфликтов между ним и его коллегами. Лидер в этом случае может попытаться изменить свое поведение и вести себя более разумно со своими коллегами. Он должен понимать, что все приходят вовремя, и ни одна из их работ никогда не была затронута.
Измените свои убеждения.Apple-converted-space»>
Лидер не должен быть слишком жестким в своей системе убеждений (Northrup, 2018). Он не может оправдать свои действия своей так называемой системой убеждений. Например, руководитель съедает свой обед за 10 минут, потому что считает, что сэкономленное время можно использовать в других местах, поэтому он ожидает, что его коллеги будут делать то же самое. Этот лидер всегда пытается обосновать, почему он прав на сокращение времени обеденного перерыва. Его коллеги, с другой стороны, считают, что их лидер неразумен. Эта проблема может быть решена, если лидер изменит свою систему убеждений.
Как руководители могут помочь себе и своим сотрудникам изменить свое поведение
Вдохновение
Лидеры могут давать конструктивные отзывы или предложения, но если они будут ворчать, это только ухудшит ситуацию. Лидеры должны вдохновлять своих коллег (Якович, 2015). Этого можно добиться, если руководители попытаются понять своих сотрудников на индивидуальном уровне. На индивидуальном уровне сотрудники будут больше отражать свое истинное «я», что может помочь руководителям определить, почему они ведут себя так, а не иначе.
Сосредоточьтесь на одной проблеме за раз
Иногда лидеры совершают ошибку, сосредотачиваясь на всем сразу, и поэтому ни одна из отдельных проблем не получает достаточного внимания. «Менеджер может выявить множество проблем с сотрудником, но попытка решить их все сразу вызовет больше недовольства и подавленности, чем внесения изменений» (Хеджес, без даты). Сосредоточившись на отдельных ситуациях, лидеры смогут определить препятствия на пути к успеху.
Общение
Общение может решить любую проблему. Если есть разногласия между руководителем и его подчиненными, он должен сообщить об этом. Руководители должны поощрять правильное общение. Никто не может читать мысли, но общение может привести к необходимым изменениям в поведении.
Задавая соответствующие вопросы, сотрудники могут положительно расширить свой кругозор и точку зрения.
Спрашивая, где доказательства (Cultural Intelligence for Leaders, 2012), сотрудник может искать правду, а не свои жесткие убеждения. Сотрудники, захваченные своими чувствами, начинают узнавать гораздо больше, чем ожидалось. Как только они начинают учиться, они начинают чаще видеть восприятие других, и, следовательно, их поведение меняется в лучшую сторону. Во-вторых, как правило, оставляйте то, что застряло. Спросив, есть ли другие возможности, сотрудники могут преодолеть такие сценарии.
В большинстве случаев, если сотрудники застревают, они не задают этот вопрос либо потому, что они боятся, либо у них недостаточно мотивации, чтобы найти решение. Сотрудники могут начать мыслить нестандартно или начать исследовать, верны ли представленные факты. или если есть другие объяснения (Cultural Intelligence for Leaders, 2012). Наконец, размышления о последствиях их поведения могут оказать положительное влияние на поведение сотрудников. Сотрудники привыкают к изменениям и становятся более внимательными.
Лидеры могут начать с общения, если они чувствуют сопротивление, связанное с изменением поведения. Лидеры могут назначать встречи и свободно говорить о том, что он чувствует в качестве лидера, и в то же время он также может спрашивать их мнение. Руководители могут попытаться привести больше живых примеров последствий поведения своих сотрудников. Кроме того, руководители могут проводить тренинги или программы, чтобы информировать своих сотрудников об изменении поведения.
Ссылки
Культурный интеллект для лидеров (2012). Академия Сейлор. Creative Commons by-nc-sa 3.0.
Хеджес, К. (nd). Как изменить поведение вашего сотрудника.
Northrup, C. (2018, 22 мая). 4 способа уменьшить когнитивный диссонанс. Кристиан Нортрап, доктор медицины
Првулович, (2015 , 24 апреля). Последствия когнитивного диссонанса на рабочем месте. Риск безопасности.
Yakowicz, W. (21 июля 2015). 6 эффективных способов изменить поведение ваших сотрудников. Inc
