Концепция монохронных и полихронных культур в современном офисе

Культура всегда метафорична по сравнению с принципом айсберга, у которого самые удобные 10% видны вниманию, а девяносто% предполагается, что они находятся под водой и больше не видны вниманию, пока не будут подробно исследованы. Большинство людей проверяют образ жизни с точки зрения еды, веры, языка, этнической принадлежности, артефактов, традиций, этикета, дресс-кода или географического положения, описывая, что это значит.

Эти компоненты соединяются с осязаемыми элементами, которые мы видим, и являются тем, что объединяет объективность. есть нечто большее, чего мы не видим, или иным образом неосязаемые возможности культуры, такие как мнения, взгляды и/или убеждения; это то, что порождает концепцию «верхушки айсберга», когда лидеры лучше всего сосредотачиваются на проблемах, о которых они могут знать, и никогда не обращают внимания на те, которые им не видны при решении межкультурных ситуаций (Schmitz, 2012); именно эти факторы склоняются к субъективности. Хороший способ лучше манипулировать и терпимо относиться к любым различиям. Лидеры и руководители должны иметь информацию о влиянии культуры на способ избежать конфликтов на рабочем месте.

Субъективное и объективное измерение культуры и культурного облика

Культурный макияж это видно: в этой перспективе образа жизни концепция основана на знании того, что культурные аспекты, без сомнения, наблюдаемы, как и 10% верхушка айсберга, которая находится над водой. С точки зрения цели человек может смотреть на такие вещи, как используемые технологии, дороги, архитектура, характерная для общества, символы, такие как тени и фигуры, артефакты, эмблемы и логотипы предприятий, а также бренды. Субъективный размер готов к ценностям, отношениям, манерам, восприятию и обычаям личной культуры, которые открываются или обнаруживаются внутри общества. В то время как мы берем, например, белый цвет униформы сотрудников ресторана, цель состоит в том, чтобы мили, видимые для всей надлежащей униформы, были белыми, и субъективность этого говорит о том, насколько счастливы или несчастны сотрудники, которые носят ее.

Культурный состав, о котором мы знаем: это культурный состав, в котором люди, как предполагается, находятся в рамках понимания того, что происходит внутри работодателя. С точки зрения цели предполагается, что участники внутри работодателя понимают, какой образ жизни им подходит, в то время как с субъективной точки зрения одни и те же работники имеют разные взгляды на одинаковую традицию. например, работодатель может предусмотреть, что каждый сотрудник ни в коем случае не должен уходить с работы, если он не выполняет все свои обязанности в течение дня, целевое измерение будет сообщаться сотрудникам, которые осведомлены о страховании и субъективно следуют политике. даже когда некоторые чувствуют себя побежденными и выбирают расписание своей работы для исключительных случаев дня или недели.

Культурный состав, о котором мы не знаем: этот осадок говорит о культурах, о которых люди не знают. С объективной точки зрения, корпорация может сохранить избранную традицию, например, отмечать дни рождения работников ежемесячно, однако основные ценности этого мероприятия могут быть субъективными.

Ожидается, что менеджеры, работающие в мультикультурной среде, будут осведомлены о различных культурах, чтобы уметь говорить так, чтобы они были привлекательны для всех. Ожидается, что они будут лучше в культурном интеллекте, если вы хотите избежать конфликта в административном центре с помощью внимания к конкретным культурным аспектам в среде, в которой они работают, в любом другом случае они могут негативно повлиять на агентство после того, как сделают выбор. которые не апеллируют к окружающей среде и/или обществу. Например, в обществе, в котором сохраняются определенные идеалы, менеджер должен осознавать это и добиваться стабильности.

Монохронные и полихронные культуры

Монохронные и полихронные культуры — это фразы, используемые для описания культурного поведения, связанного со временем и выполнением работы. Монохроническая традиция относится к культуре выполнения одного проекта за раз с идеей, что точка является жесткой и стабильной. Полихронный образ жизни связан с восприятием того, что время «текучая, текучая составляющая, подстраивающаяся под состояние дел. Обычно внимание может быть сосредоточено на текущей миссии, а не на сроках выполнения задачи», и на том, что вы будете выполнять несколько задач одновременно (Кристофф, 2020).

Хороший лидер может работать с людьми, которые демонстрируют однообразное поведение или культуру, с помощью назначения им работы, которая лучше всего включает в себя не состоящую в браке деятельность и никоим образом не требуется для формирования отношений. Они точны в работе с графиками и повторяющимися обязанностями. Лидеры рассматривают полихронных людей как гибких людей, которые больше не обращают внимания на время, но всегда с нетерпением ждут новых и разных обязанностей, которые они могут выполнять одновременно благодаря тому, что они могут выполнять несколько задач одновременно.

Это тот тип, который обычно ищут, когда предприятие пытается найти людей для продвижения на руководящие должности, потому что они могут взять на себя что угодно и считаются прагматичными (Шмитц, 2012). При должной доработке, непредубежденности и новом методе учета времени и порядка лидеры могут управлять командами с характерной культурой, основанной на учете времени. Адаптация гибкой культуры времени в вашей компании, которая работает для сотрудников, может максимизировать производительность и повысить ценность персонала (Кристофф, 2020).