Три слоя культуры компании на примере айсберга
Культуру можно определить как то, как организации действуют, думают, чувствуют и понимают себя. Однако культурное влияние скрыто (Schein, 2023). В этой форме культура может быть описана как айсберг, состоящий из трех уровней, где некоторые его части можно увидеть, а некоторые — не увидеть. Удивительно, но невидимая часть занимает наибольший процент по размеру (RICK, 2017). Поскольку культуры со временем меняются из-за реакции на меняющиеся стимулы, изменение без понимания более глубокой части вряд ли будет успешным (Schein, 2023).
Субъективные и объективные измерения культуры с каждого уровня
Уровень первый: Артефакты
Этот уровень объясняет видимую часть культуры, такую как декор и дресс-код. Субъективные элементы культуры — это социальные и поведенческие аспекты жизни, которые включают в себя такие идеи, как отношения, роли, убеждения и ценности (Beins, 2013). Объективные измерения включают материальные аспекты, такие как костюмы, связанные с культурой, и аксессуары. Лидеры могут много общаться, используя свой дресс-код или декор. Следовательно, это должно соответствовать целям организации.
Второй уровень: поддерживаемые ценности
Он объясняет, как компания объясняет свою культуру, например, формальной политикой и преобладающими взглядами (Гордон, 2022). Субъективный аспект включает в себя общие ценности, предположения и убеждения общества или сообщества в отношении того, что является желательным, моральным и значимым. Объективные элементы включают аспекты убеждений и ценностей культуры, которые становятся ясными и понятными с помощью языка, символов и поведения (Schein, 2023). При передаче ценностей организации подчиненным лидеры могут не обратиться к подгруппам, у которых могут быть конфликтующие убеждения. Кроме того, трудно согласовать их ценности во время разработки политики.
Уровень 3: Общие молчаливые предположения
Субъективные элементы включают скрытые предположения, ценности и убеждения. Объективный элемент включает в себя понимание традиционного образа жизни, действий и чувств (Schein, 2023). Лидеры могут не знать об укоренившихся предположениях и идеях, которые составляют основу культуры организации, и прилагать усилия для выявления тех, которые могут препятствовать развитию или вызывать конфликты.
Прежде всего, необходимо признать дифференциальное восприятие времени
Затем установите кодекс поведения и общие правила. Этот процесс можно улучшить, проведя кросс-культурный тренинг как для руководителей, так и для их подчиненных (MGE PAPERS, 2018). Чтобы лучше понять сотрудников разного происхождения и найти способ помочь им работать в команде, лидеры должны быть осведомлены о различных культурах и быть непредубежденными по отношению к ним. Лидеры также должны четко сообщать о своих ожиданиях и запрашивать отзывы, чтобы оценить свою работу (Center for Creative Leadership, 2023).
Ссылки
Шейн, Э. (2023). 01. Искусство внесения изменений.Apple-converted-space»>
РИК, Т. (2017, 11 августа). Организационная культура похожа на айсберг. Торбен Рик.
Бейнс, Британская Колумбия (2013). Субъективные элементы культуры. Энциклопедия межкультурной психологии , 1236–1237. https://doi.org/10.1002/9781118339893.wbeccp516
Гордон, Дж. (2022, 12 мая). Три уровня культуры — объяснил. Бизнес Профессор, ООО.
ДОКУМЕНТЫ МГЭ. (2018, 10 октября). Как лидеры взаимодействуют с межкультурной командой, в которой представлены как монохронные, так и полихронные культуры?
Центр творческого лидерства. (2023, 27 апреля). Руководство мультикультурной командой. CCL.
