Культурные различия и их влияние на взаимодействие в командеКультурные различия и их влияние на взаимодействие в команде
Комментариев нет

Культурные различия и их влияние на взаимодействие в команде

На наше взаимодействие, будь то на работе, в школе или в личной жизни, существенно влияют культурные различия. В связи с растущей глобализацией мультикультурные команды стали обычным явлением во многих организациях. Культурные различия обычно создают множество препятствий для этих команд. Однако если с этими различиями обращаться с учетом культурных особенностей, они могут принести пользу и предоставить возможность для совместного обучения, а также для использования отличительных навыков и влияния членов команды.

История рассказывает о распаде, который может возникнуть в мультикультурной группе. Одним из примеров, который звонит в колокольчик, является собирательный опыт из предыдущего проекта в мультикультурной онлайн команде. В команде были разные временные регионы и социальные последствия для начала. Никто не хотел начинать разговор о завершении проекта. Было крайне сложно заставить всех в группе вовремя сдать качественную работу.

В статье «Управление мультикультурными командами», опубликованной в Harvard Business Review, раскрываются некоторые культурные различия, которые снижают продуктивность команды. Эти различия также соответствовали моим спокойным связям с коллегами.

Различия в стилях общения (прямое и непрямое общение)

Согласно Бретту, Бехфару и Керну, в некоторых культурах ценится невербальное общение и инсинуации, в то время как в других прямое общение считается грубым и оскорбительным. Стоит быть настойчивым в своем движении в какой-то момент в отношении времени прекращения выполнения задачи; некоторые коллеги могли счесть это тираническим из-за различий в способах расшифровки корреспонденции. Кроме того, некоторые люди говорят по-английски лучше, чем другие, что мешает презентации и усложняет задачу члену команды, которому приходилось собирать и дорабатывать каждую заявку в проекте. Некоторые члены команды могут недооценивать способности и вклад других из-за проблем с акцентом и беглостью речи (Brett et al., 2006).

  • Впечатление иерархии. В популистских обществах со всеми обращаются одинаково, и статус обычно приобретается по заслугам. В иерархических культурах людям не рекомендуется проявлять инициативу (Halcrow, 2020). Это создает проблему, когда члены команды имеют разные взгляды на полномочия и иерархию.
  • Как и в этой модели, некоторые партнеры чувствовали, что лидер «направляет их», несмотря на то, что они могли свободно читать указания и выполнять порученные им дела. Было неверно истолковано, что он просто пытался помочь сосредоточить наши усилия, взяв на себя инициативу (Halcrow, 2020).
  • Разные стандарты принятия решений. Различные культуры по-разному подходят к принятию решений. Некоторые могут заранее принять участие в широкой подготовке и исследовании. Те общества, которые делают выбор все быстрее, требуя незначительного количества данных, могут быть разочарованы вялой реакцией прошлой культуры и несколько расширенным ментальным циклом.

В конечном итоге на удобное размещение отдельных предприятий и характер собирательской работы влияли различные социальные взгляды на время. В то время как некоторые коллеги сдавались раньше, другие держались как можно дольше.

Применимые стратегии

Вот некоторые из предлагаемых подходов к преодолению культурных препятствий в этой статье.

  • Адаптация (признание и преодоление культурных различий с командой).
  • Лежащее в основе посредничество (субизоляция групп для объединения обществ и способностей).
  • Управленческое вмешательство (вмешательство руководителя более высокого уровня).
  • Уйти (удаление члена команды, когда все другие варианты не помогли)

Методология преобразования показала себя наиболее полезной, позволяя коллегам узнавать о склонностях друг друга к переписке и времени. Стоит также попытаться выяснить, какая задача лучше всего подходит для каждого человека и его сильных сторон (Brett et al., 2006).

В заключение, глобализация вынуждает предприятия повышать свой культурный фактор и понимать разнообразие, чтобы эффективно разрешать конфликты, связанные с различными культурами. Благодаря своему различному влиянию, разные команды могут работать лучше, чем их однородные коллеги с точки зрения культуры. Однако любая команда может столкнуться с серьезными проблемами, если эти различия не будут устранены должным образом. Организации с мультикультурным персоналом должны быть готовы инвестировать и развивать культурный интеллект, потому что это, несомненно, повысит производительность команды.

Ссылки

Бретт, Дж. М., Бехфар, К. Дж., и Керн, М. М. (2006 г., 1 ноября). Управление мультикультурными командами. Гарвардский бизнес-обзор.

Хэлкроу, Н. (2020, 18 сентября). Межкультурная осведомленность: как отличить иерархическую культуру от эгалитарной. Тренинг по культурной осведомленности и многообразию и инклюзивности | RW3.

АдаптацияГлобализацияиерархияколлегаКомандаКомандная работаКультурные различияМультикультурные командыРазличиеРазнообразиестили общенияСтруктурное вмешательствоУправление проектамиуправленческое вмешательствоЧлен команды

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

<