Эмоциональный и когнитивный интеллект

В этой статье будет обсуждаться тема элементов культурного интеллекта. Будет также обсуждать процесс социального обучения через призму эволюционных механизмов. Каковы сходства и различия между культурным, эмоциональным и социальным интеллектом в бизнесе и почему изучение культурного элемента повышает конкурентоспособность глобальных компаний.

Элементы культурного интеллекта

Основываясь на гипотезе культурного интеллекта, можно сделать вывод, что социальное обучение более эффективно, чем индивидуальное или асоциальное обучение. Люди в большинстве случаев предпочитают социальное обучение для приобретения навыков асоциальному обучению (van Schaik & Burkart, 2011). Основные элементы культурного интеллекта могут включать приобретение, формирование, понимание и исполнение. Все эти элементы будут рассмотрены с эволюционной точки зрения на основе упомянутой выше статьи авторов о социальном обучении и эволюции.

• Приобретение . Некоторые способности к социальному обучению позволяют людям в процессе развития приобретать навыки, которые они не могут приобрести самостоятельно.
• Формирование. Кроме того, посредством социального взаимодействия, в том числе социальной игры и агонистических взаимодействий, обычно формируются культурные навыки.
• Понимание. Способность принимать разнообразные формы разной степени сложности, начиная от простейших механизмов, таких как местное или стимульное подкрепление, до сложных форм подражания, кроме случаев прямого копирования.
• Исполнение. Почти всегда включает важный элемент индивидуальной оценки и имеет возможность в значительной степени придерживаться существующих методов обучения.

Анализ культурного, эмоционального и социального интеллекта

Культурный интеллект вводится в литературу (Earley & Ang, 2003) как человеческая способность эффективно адаптироваться к изменившемуся культурному контексту. Теоретически он состоит из трех аспектов культурного метапознания, межкультурных навыков и культурных знаний, которые отражают скрытый фактор более высокого уровня (Thomas et al., 2015).

Эмоциональный интеллект — это набор способностей, включающий способность воспринимать чужие и свои эмоции, использовать их для облегчения восприятия, понимания эмоций и эмоциональных знаний, а также регулировать эмоции у себя и других (Côté & Miners, 2006).

Социальный интеллект, согласно Гоулману (2006), проявляется в способности получать сигналы от других, точно расшифровывать и использовать эту информацию. Эти навыки также относят к межличностному интеллекту как способность понимать и влиять на поведение других, а также к практическому интеллекту, способности решать личные проблемы. Одной из особенностей гипотезы социального интеллекта является то, что она определяет петлю обратной связи, которая устанавливает, что рост социального интеллекта происходит за счет увеличения сложности социальной среды.

Из этого можно сделать общий вывод, что культурный интеллект концептуализируется как совокупность способностей, связанных с культурой, аналогично эмоциональным и социальным соответствующим способностям. И все три типа интеллекта в конечном итоге влияют на эффективность компании и вносят независимый и взаимодополняющий линейный вклад. Однако все три типа относятся к разным сферам и они разные. Отличие состоит в том, что культурный интеллект формируется одновременно на групповом и личностном уровне, тогда как эмоциональный и социальный интеллект более персонализированы.

Ценность культурной разведки на мировом рынке

В нынешних условиях разнообразия, сложности и межнациональной конкуренции наличие лидеров, способных понять, как функционировать и управлять в глобальной среде, является ценным ресурсом, который может дать компаниям конкурентное преимущество (Ang & Inkpen, 2008). . Высочайшее внимание к эмпирическому опыту как основе развития мировых лидеров обусловлено важностью, придаваемой мировому опыту. Например, исследование Carpenter et al. (2001) показывает, что фирмы с менеджерами с международным опытом работают намного лучше в финансовом отношении.

Принято считать, что организации, которые привлекают и удерживают самых умных людей, будут иметь конкурентное преимущество, потому что когнитивный интеллект помогает работникам обрабатывать все более технические и большие объемы информации. Однако Томас и соавт. (2015) результаты исследования, показывающие, что гибкость эмоционального интеллекта компенсирует низкий когнитивный интеллект, позволяют предположить, что это распространенное мнение представляет собой только один из подходов к построению эффективной организации. Более того, организации могут быть эффективными до тех пор, пока в них работают люди с высоким эмоциональным интеллектом.

Вот почему неудивительно, что обучение культурному интеллекту глобальному лидерству входит в пятерку самых эффективных организационных практик. Это оказывает значительное влияние на эффективность многонациональных компаний (Caligiuri, 2013). Учебные программы для мировых лидеров предназначены для того, чтобы вооружить их конкретными знаниями или способностями, такими как более глубокое понимание межкультурных различий, способность понимать правильное поведение при работе с людьми из разных культур; деловые знания, такие как глобальные финансы, управление проектами и способность общаться на другом языке.

В заключение можно констатировать, что эволюция уникальных когнитивных способностей человека полностью соответствует гипотезе культурного интеллекта. Она заключается в том, что люди проявляют особые приспособления, облегчающие социальное обучение. С точки зрения глобальных компаний международные проекты рассматриваются как важное средство развития мировых лидеров. А бизнес-лидеры, выполняя свои проекты, превращают опыт в обучение, что повышает их эффективность. CQ — это важный набор способностей к обучению, которые позволяют лидерам извлечь выгоду из опыта участия, способствуя активному развитию во время международных проектов.

Ссылки

Анг, С., и Инкпен, AC (2008). Культурная разведка и успех офшорного аутсорсинга: структура межкультурных возможностей на уровне фирмы. Науки о принятии решений , 39 (3), 337–358. https://doi.org/10.1111/j.1540-5915.2008.00195.x

Калигиури, П. (2013). Развитие культурно гибких мировых бизнес-лидеров. Организационная динамика , 42 (3), 175–182. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2013.06.002

Карпентер, М.А., Сандерс, В.Г., и Грегерсен, Х.Б. (2001). Объединение человеческого капитала с организационным контекстом: влияние опыта работы за границей на производительность многонациональной фирмы и оплату труда генерального директора. Журнал Академии управления , 44 (3), 493–511. https://doi.org/10.2307/3069366

Котэ, С., и Майнерс, CTH (2006). Эмоциональный интеллект, когнитивный интеллект и производительность труда. Ежеквартальный вестник административной науки , 51 (1), 1–28. https://doi.org/10.2189/asqu.51.1.1

Эрли, ПК, и Анг, С. (2003). Культурный интеллект: индивидуальные взаимодействия между культурами . Издательство Стэнфордского университета.

Гоулман, Д. (2006). Социальный интеллект: новая наука о человеческих отношениях . Бантамские книги.

Томас Д.С., Ляо Ю., Айкан З., Чердин Ж.-Л., Пекерти А.А., Равлин Э.С., Шталь Г.К., Лазарова М.Б., Фок Х., Арли Д., Меллер, М., Окимото, Т.Г., и ван де Вийвер, Ф. (2015). Культурный интеллект: краткая мера, основанная на теории. Журнал международных бизнес-исследований , 46 (9), 1099–1118. https://doi.org/10.1057/jibs.2014.67

ван Шайк, К.П., и Беркарт, Дж.М. (2011). Социальное обучение и эволюция: гипотеза культурного интеллекта. Философские труды Лондонского королевского общества. Серия B, Биологические науки , 366 (1567), 1008–1016. https://doi.org/10.1098/rstb.2010.0304