Что такое когнитивный диссонанс и поступки лидера
Когнитивный диссонанс — это дискомфорт, который человек испытывает, когда у него есть две концепции, ценности или отношения, которые противоречат друг другу. Обычно люди предпочитают постоянное отношение и восприятие, поэтому этот конфликт может заставить их чувствовать себя неловко или неудобно. Противоречивая информация может вызвать когнитивный диссонанс, когда две идеи кажутся противоречащими друг другу (Миллс, Дж., Хармон-Джонс, Э., и 2019).
Когнитивный диссонанс
Сложно поверить, что когнитивный диссонанс (CD) когда-либо может быть выгоден группе или отдельному человеку. Организации состоят из людей, и каждый человек имеет свою точку зрения. Противоречивые представления приводят к когнитивному диссонансу. Когнитивный диссонанс — распространенная проблема на рабочем месте. Когнитивный диссонанс может заставить людей чувствовать себя неловко и некомфортно, особенно если несоответствие между их убеждениями и поведением связано с чем-то важным для их самоощущения (Cherry, 2020). Однако при правильном управлении он может служить платформой для изучения и обучения других. Например, поведение, несовместимое с вашими личными ценностями, может вызвать у вас чувство невероятного дискомфорта. На наше поведение и действия часто сильно влияет когнитивный диссонанс.
В ролях организационной поддержки, таких как управление рисками и человеческими ресурсами, «люди иногда подвергаются давлению или принуждению к терпимости, поддержке и выполнению обязанностей, которые находятся в фундаментальном конфликте с их чувством правильного и неправильного, обучением, этикой или личными убеждениями» (Prvulovic, 2015). CD на рабочем месте в первую очередь вызван плохой практикой руководства. На лидеров могут влиять их собственные идеалы, и они могут стать еще более жесткими в своем мышлении, если им не хватает опыта или знаний.
Сосредоточьтесь на чем-то одном
Иногда лидеры совершают ошибку, сосредотачиваясь на всех проблемах сразу, в результате чего ни одной проблеме не уделяется достаточного внимания. «Руководитель может обнаружить несколько проблем с сотрудником, но попытка решить их все сразу приведет к большему разочарованию и подавлению, чем к изменениям», — сказал Хеджес, 2015. Сосредоточив внимание на конкретных обстоятельствах, лидеры смогут определить препятствия на пути к успеху.
Любая проблема может быть решена с помощью эффективного общения. Если у менеджера есть расхождения во мнениях со своими сотрудниками, он должен сообщить им об этом. Лидеры должны поощрять эффективную коммуникацию. Никто не может читать мысли другого человека, но общение может повлиять на его поведение. Лидеры могут дать совет или конструктивную критику, но если они будут ворчать, ситуация только ухудшится. Мотивация сотрудников является обязанностью лидеров (Якович, 2015). Если менеджеры найдут время, чтобы узнать своих сотрудников на личном уровне, это может быть возможно. На личном уровне работники будут более аутентичными версиями самих себя, что поможет менеджерам понять, почему они действуют определенным образом.
Три вопроса, касающиеся изменения поведения
Они могут оказать положительное влияние на сотрудников, способствуя саморефлексии, личностному росту и культурному пониманию.
Какое поведение или убеждения вызывают культурный диссонанс?
Сотрудникам предлагается определить конкретные действия или точки зрения, которые вызывают культурный диссонанс, задав этот вопрос. Саморефлексия помогает людям распознать собственное поведение и отношение, которые могут противоречить культурным нормам и ценностям их команды или организации. Первым шагом к изменению к лучшему является признание этих установок или поведения.
Как я могу привести свое поведение или убеждения в соответствие с культурными нормами?
Люди могут сосредоточиться на адаптации и приведении себя в соответствие с культурными нормами, как только они осознают действия или отношения, которые способствуют культурному диссонансу. Это влечет за собой непредвзятость к восприятию и пониманию норм, ценностей и ожиданий общества, в котором они живут. Сотрудники могут помочь создать более гармоничное и инклюзивное рабочее место, активно ища способы адаптации.
Какие ресурсы или поддержка мне нужны, чтобы успешно изменить свое поведение?
Может возникнуть потребность в дополнительных ресурсах или поддержке, чтобы изменить поведение и соответствовать культурным нормам. Этот вопрос побуждает сотрудников искать необходимые инструменты, такие как обучение, наставничество или инициативы в области межкультурной коммуникации. В нем также подчеркивается важность поощрения коллег, менеджеров или наставников, которые могут дать совет и поддержку на протяжении всего процесса изменения поведения.
Лидер может использовать систему вознаграждений и другие комплименты для улучшения желаемых поведенческих результатов и поощрения действий подчиненных для достижения более благоприятного результата, чтобы преодолеть сопротивление изменению поведения (Cultural Intelligence for Leaders, 2012).
Заключение
Сотрудники могут лучше понять культурную динамику, стать более адаптируемыми и способствовать созданию позитивной рабочей среды, сознательно участвуя в когнитивном диссонансе. Это может привести к улучшению командной работы, расширению сотрудничества и более благоприятной рабочей среде, где люди чувствуют, что их ценят и поддерживают.
Ссылки
Хармон-Джонс, Э., и Миллс, Дж. (2019). Введение в теорию когнитивного диссонанса и обзор современных взглядов на теорию.
Черри, К. (2020). Что представляет собой когнитивный диссонанс и что такое хорошо развитый ум.
Культурный интеллект для лидеров. (2020). Академия Сейлор. Creative Commons by-nc-sa 3.0.
Првулович, (2015). Воздействие когнитивного диссонанса на рабочем месте. Риск безопасности.net.
Якович, В. (2015). 6 эффективных способов изменить поведение ваших сотрудников. Inc
Хеджес, К. (2015). Как изменить поведение вашего сотрудника. Форбс.