Управление мультикультурными командами

Управление мультикультурными командами

В этом обзоре будет рассмотрена статья «Управление мультикультурными командами» (Бретт и др., 2006 г.). В статье будет проанализирована и обсуждена применимость четырех стратегий решения проблем, возникающих в мультикультурных командах в мультикультурной онлайн команде. Также будет затронута тема распределенных виртуальных команд и стратегии установления доверия для повышения эффективности.

Проблемы в стилях общения в мультикультурной онлайн команде

В статье Бретта и др. (2006) написана живым и увлекательным языком и рассказывает о трудностях работы в мультикультурных командах. По мнению авторов, проблемы с культурной стороной можно решить, если руководство и члены команды примут правильные стратегии, чтобы избежать навязывания ситуаций и подходов, основанных на одной культуре. И, по мнению авторов, следующие четыре категории проблем могут привести к конечному успеху команды:

  • Прямые и косвенные коммуникативные проблемы
  • Интоны и акценты речи
  • Различия в оценке иерархии и авторитета
  • Противоположные нормы принятия решений

Можно констатировать, что ни одна из вышеперечисленных проблем не применима к групповой работе в мультикультурной онлайн команде. Поскольку нет непрямого общения, текстовые сообщения не имеют акцента, нет иерархии, а принятие решений в групповом проекте сосредоточено на имеющихся и описанных требованиях к представлению презентации или документа.

Почему стратегии HBR неприменимы?

В статье Бретт и соавт. (2006) описывают, что культурные различия могут усложнить работу команды и сделать ее более трудной и сложной. В статье предлагаются четыре стратегии решения проблем мультикультурализма:

  • Адаптация – открытое признание культурных пробелов и работа над ними.
  • Изменение формы команды — структурное вмешательство.
  • Организационное вмешательство — привлечение менеджера более высокого уровня
  • Выход — Удаление члена команды в ситуациях, когда другие варианты не работают

Однако, анализируя прошлые групповые случаи, трудно представить, как можно применить эти стратегии. Например, по мнению автора статьи, адаптация является идеальной стратегией, поскольку команда эффективно работает над решением групповой задачи без участия лидера. Однако это стандартный процесс групповой или командной работы, а не специальная адаптационная стратегия. Не нужно слишком усложнять простые вещи, чтобы написать журнальную статью.

Исходя из всего вышеперечисленного, можно констатировать, что в мультикультурной онлайн команде нет мультикультурных проблем. Это правда? Рассматривая групповую деятельность, можно сказать, что да, мультикультурные проблемы очень редки, и сложности возникают не с культурой, а с профессионализмом и отношением к задачам.

Проблемы мультикультурализма или виртуальных команд

В отличие от этноцентризма мультикультурализм имеет много преимуществ. В своей статье Гвинн (2009) показывает положительные стороны подхода мультикультурного слияния, основная цель которого — позволить каждому члену внести свой вклад в достижение целей команды. Можно привести пример, когда в мультикультурных групповых исследованиях жизненных циклов цифровых камер в маркетинговом модуле, сотрудник из Японии добавил исследование на японском языке о камерах Canon. В результате у группы получилась глубокая и полезная дискуссия с примерами, которая запомнилась многим участникам.

Из этого можно сделать вывод, что поликультурные проблемы возникают гораздо реже. При этом стоит отметить еще одну сложность — с виртуальными командами. Виртуальные команды объединяют людей, работающих индивидуально для достижения общей цели и вместе использующих современные технологии для общения и совместной работы (Erez et al., 2013). Виртуальные мероприятия дают организациям возможность получать лучшие результаты работы вне зависимости от географического положения сотрудников. В групповых проектах возникают трудности именно с виртуальностью команд, а не с их мультикультурностью.

Это подтверждается исследованием Stahl et al. (2010), в котором отмечается, что культурное разнообразие команды может быть как преимуществом, так и недостатком. Сокращение потерь, связанных с культурным разнообразием, и реализация преимуществ напрямую зависят от способности команды эффективно управлять процессом, а также от контекста, в котором работает команда.

Стратегии работы с распределенными командами

Логично предположить, что организации, использующие преимущества современных технологий в области компьютерных и интернет-коммуникаций, способны к глобализации и добавляют ценность за счет культурно различных или географически рассредоточенных команд. Киркман и др. (2002) описывают пять элементов, которые помогут распределенным командам достичь своих целей, в том числе:

  1. Укрепление доверия в виртуальных командах
  2. Максимизация выгод и минимизация потерь
  3. Преодоление изоляции виртуальных команд
  4. Баланс технических и межличностных навыков
  5. Оценка и признание эффективности виртуальной команды

Среди всех этих пяти элементов укрепление доверия к виртуальным командам заслуживает более пристального внимания. Авторы этой статьи обнаружили, что доверие к виртуальным командам растет благодаря надежности, согласованности и отзывчивости членов команды при работе с товарищами по команде. Это известно как доверие, основанное на задачах или способностях, и включает в себя:

  • Использование быстрых реакций для укрепления доверия к виртуальным товарищам по команде.
  • Установление норм для паттернов общения имеет важное значение.
  • Лидеры играют важную роль в обеспечении своевременности и последовательности командных взаимодействий.
  • Уровень доверия, основанный на производительности и социальной интеграции, компенсирует отсутствие взаимодействия.

По сравнению с четырьмя стратегиями HBR, для меня эти четыре элемента установления доверия к небольшой группе Watsapp, работающей над онлайн-презентацией, гораздо более ценны и применимы. Такие результаты можно масштабировать, поскольку, согласно Cheng et al. (2012) результаты групповых команд сотрудников MBA очень сопоставимы, поскольку команды работают над одинаковыми задачами и подчиняются одинаковым стандартам оценки.

В заключение можно констатировать, что мультикультурализм и распределенные виртуальные команды являются частью современного мира, обучения и работы. Командное доверие выдвигается на первый план эффективности команды, что позволяет преодолевать барьеры мультикультурализма. Такое упражнение по мультикультурному решению проблем нужно делать в начале обучения в мультикультурной онлайн команде.

Ссылки

Бретт, Дж., Бехфар, К., и Керн, М.С. (2006). Управление мультикультурными командами. Harvard Business Review ,84 (11), 84–91, 156.

Ченг, С.-Ю., Чуа, Р.Й., Моррис, М.В., и Ли, Л. (2012). Поиск правильного сочетания: как состав самоуправляющихся мультикультурных команд с ориентацией на культурные ценности влияет на производительность с течением времени: самоуправляемая многокультурная команда. Журнал организационного поведения ,33 (3), 389–411. https://doi.org/10.1002/job.1777

Эрез М., Лисак А., Харуш Р., Гликсон Э., Нури Р. и Шокеф Э. (2013). Выход на глобальный уровень: развитие культурного интеллекта и глобальной идентичности сотрудников-менеджеров в виртуальных командах, отличающихся культурным разнообразием. Академия управления обучением и образованием ,12 (3), 330–355. https://doi.org/10.5465/amle.2012.0200

Гвинн, П. (2009). Управление культурно разнообразными командами. Управление исследовательскими технологиями ,52 (1), 68–69. https://doi.org/10.1080/08956308.2009.11657550

Киркман, Б.Л., Розен, Б., Гибсон, С.Б., Теслук, П.Е., и Макферсон, С.О. (2002). Пять проблем на пути к успеху виртуальной команды: уроки Sabre, Inc.The Academy of Management Perspectives ,16 (3), 67–79. https://doi.org/10.5465/ame.2002.8540322

Шталь, Г.К., Мазневски, М.Л., Фойгт, А., и Йонсен, К. (2010). Раскрытие эффектов культурного разнообразия в командах: метаанализ исследований мультикультурных рабочих групп. Журнал международных бизнес-исследований ,41 (4), 690–709. https://doi.org/10.1057/jibs.2009.85

Предыдущая запись
Cтратегии, которые помогут решить cпоры в мультикультурных командах
Следующая запись
Стратегии управления мультикультурными командами
HBR, виртуальная команда, команда, культурное разнообразие, мультикультурной онлайн команды, проблема, стратегия решения проблем, укрепление доверия, управление, Управление проектами, член команды

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.