Лидерство, организационное поведение и культурное взаимодействие
В этой статье будут рассмотрены темы лидерства, организационного поведения и культурного взаимодействия. Обсудим важность межкультурного подхода к организационному поведению и то, как культурный интеллект помогает лидеру. Какой тип мышления должен использовать лидер в мультикультурных командах. Почему важна культурная осведомленность и работа в мультикультурных командах.
Организационное поведение
Тема лидерства и культурного интеллекта в целом относится к организационному поведению, поэтому важно освещать эту тему, чтобы уже оперировать ею для развития идей. Итак, управленческое организационное поведение — это изучение отдельных лиц и групп в организационном контексте, включая темы о том, как организационные процессы влияют на группы или отдельных лиц (Johns, 2006). Основные разделы включают:
- Индивидуальные характеристики. Убеждения, ценности и личность;
- Индивидуальные процессы. Восприятие, мотивация, принятие решений, суждение, приверженность и контроль;
- Групповые характеристики. Размер, состав и структурные свойства;
- Групповые процессы. Принятие решений, конфликты и лидерство;
- Организационные процессы. Постановка целей, оценка, обратная связь, вознаграждение и различные аспекты разработки задач;
И влияние всего этого на такие индивидуальные, групповые и организационные результаты, как формирование, текучесть кадров, прогулы и стресс.
Влияние культурного интеллекта лидера на культуру
В мультикультурных командах важно выделить тему лидерства. Лидерский интеллект — это способность мотивировать, управлять, стимулировать и позволять другим в мультикультурной среде участвовать во всех организационных результатах (Lakshman, 2013). Поэтому лидеру важно сосредоточиться на положительных эффектах отождествления с командой. В целом ему с помощью культурного интеллекта необходимо формировать стратегии, включающие создание гибридной команды для эффективного взаимодействия и коммуникации в культурных коллективах (Earley Mosakowski, 2000). Все это, а также предоставление обратной связи о процессе поможет таким командам использовать разнообразие в своих интересах.
Чао и Мун (2005) исследуют культурные различия с помощью великолепной метафоры мозаики. В этом понимании мозаичные плитки представляют различные культурные идентичности, а также любого человека из множества культурных образований. Соединение этих мозаик внутри команды позволяет задействовать любую идентичность или не задействовать ее, что делает межкультурные взаимодействия более богатыми и сложными.
Лидерское мышление в мультикультурных командах
Логично предположить, что мультикультурными командами сложно управлять и взаимодействовать с ними, а их результаты влияют на итоговую прибыль компании. Это подтверждается исследованием Gibson & Zellmer-Bruhn (2001), в котором они обнаружили, что сотрудники из четырех разных стран интерпретировали командную работу с помощью разных метафор, что привело к различным ожиданиям в отношении командных ролей, масштабов, членства и командных целей. Поэтому у лидера в таких командах должен быть особый подход (мышление), который можно назвать кросс-культурным.
Также логично, что мультикультурными командами сложно управлять и взаимодействовать с ними, а их результаты влияют на итоговую прибыль компании. Это подтверждается исследованием Gibson & Zellmer-Bruhn (2001), в котором было обнаружено, что сотрудники из четырех разных стран интерпретируют командную работу через разные метафоры. Это привело к различным ожиданиям в отношении командных ролей, охвата, членства и командных целей. Поэтому к лидеру в таких командах должен применяться особый подход, который можно обозначить как кросс-культурный подход.
Кросс-культурный подход лидера — это изучение сходств и различий в том, как работают разные культуры, динамики отношений и системных кросс-культурных изменений в человеческих взаимодействиях (Гельфанд и др., 2007). Это мышление охватывает то, как культура относится к отдельным организационным и межличностным явлениям, мотивациям и эмоциям, действиям команды, организационному поведению и структуре.
Методы адаптивного лидерства в межкультурных командах
Команда обычно состоит из нескольких человек, которые работают вместе для достижения общей цели. Использование команд в коммерческих и некоммерческих организациях увеличилось за последние несколько десятилетий. Это увеличение подчеркивает тот факт, что команды являются основной единицей для выполнения задач, стратегических планов и решений, отвечающих текущим бизнес-требованиям. В то же время использование команд на глобальных организационных площадках имеет свои особенности и проблемы (Ang & Van Dyne, 2008). Лидер может использовать следующие теории для рассмотрения межкультурного поведения организационной команды:
- Коллективное развитие и познание. Групповой процесс получения, хранения, обработки и использования информации в организации (Hinsz et al., 1997).
- Отношения в командах. Команды могут действовать по-разному в разных культурных контекстах. Соответственно, существуют разные уровни воспринимаемой справедливости, связанные с разным влиянием на отношение сотрудников в разных культурах.
- Виртуальные команды. Это команды, в которых сотрудники географически рассредоточены и/или зависят от электроники. Их становится все больше, как и количество проблемных вопросов, связанных с групповым взаимодействием посредством технологий или личного взаимодействия.
Различные исследования лидеров в этой области освещают основные теории, такие как диада подчиненного начальника, теории расширения прав и возможностей и теория харизматического лидерства. И из многих разновидностей стиля лидерства одним из самых важных является харизматическое лидерство, которое определяет провидцев, которые вдохновляют и имеют невероятное влияние на последователей. Этот тип лидера контрастирует с другими формами лидерства, такими как транзакционное лидерство, которое дает то, что хотят последователи, и оправдывает то, что хочет лидер.
Взаимозависимость лидеров в мультикультурных командах
В каждой стране есть несколько субкультур, и национальная культура может не быть полностью общей, но национальные группы четко определены (Rohner, 1984). Источниками культурных различий на своих уровнях являются не только региональные культуры, религиозные традиции и этнические группы, но и организационные и дисциплинарные культуры. Для лидера в этом важно выделить и использовать методы управления человеческими ресурсами, психологический состав наделения полномочиями и их влияние на мотивацию сотрудников (Srivastava et al., 2006).
Влияние культурного самосознания на успех лидера
Самосознание лидером международных и межкультурных командных различий играет важную роль в организационном поведении. Для лидера важно сосредоточить самосознание, усилия и глубокое рассмотрение трех межкультурных областей: команды, конфликты и лидерство.
- Внутри команд важно использовать теории коллективного познания, формирования отношения и виртуальной командной работы.
- В лидерстве важно сосредоточиться на самосознании харизматического лидерства, теории диад лидер-подчиненный и наделении полномочиями.
- В разрешении конфликтов можно рассмотреть теории, касающиеся внутригрупповых отношений и стратегий управления конфликтами, источников конфликтов, которые явились результатом кросс-культурных исследований.
В заключение можно сказать, что многие лидеры постоянно ищут инновационные и практические примеры того, как выглядит лидерство в мультикультурных командах. В дополнение к изучению собственного образа лидеры осознают, что их образ самого себя и мышление имеют индивидуальный и социальный компонент, который другие могут разделять или не разделять. То, что даже устоявшиеся теории организационного поведения различаются по степени, в которой они могут быть применены в одностороннем порядке в разных культурах, тем самым показывает настоятельную потребность в глубоком изучении и применении этих теорий.
Ссылки
Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2008). Концептуализация культурного интеллекта. В S. Ang & L. Van Dyne (Eds.), Справочник по культурному интеллекту (стр. 3–15). МЭ Шарп.
Чао, и Мун, Х. (2005). Культурная мозаика: определение сложности культуры. Журнал прикладной психологии , 90 , 1128–1140.
Эрли, ПК, и Мосаковски, Э. (2000). Создание гибридных командных культур: эмпирический тест функционирования транснациональной команды. Журнал Академии управления , 43 (1), 26–49.
Гельфанд, М.Дж., Эрез, М., и Айкан, З. (2007). Кросс-культурное организационное поведение. Ежегодный обзор психологии , 58 , 479–514.
Гибсон, С.Б., и Зеллмер-Брун, М. (2001). Метафора и значение: межкультурный анализ концепции командной работы. Административная наука ежеквартально , 46 , 274–303.
Хинз, В.Б., Тиндейл, Р.С., и Фоллрат, Д.А. (1997). Появляющаяся концептуализация групп как информационных процессоров. Психологический вестник , 121 (1), 43–64.
Джонс, (2006). Существенное влияние контекста на организационное поведение. Academy of Management Review , 31 (2), 386–408.
Лакшман, К. (2013). Бикультурализм и атрибутивная сложность: межкультурная эффективность лидерства. Журнал международных бизнес-исследований , 44 (9), 922–940.
Шривастава, А., Бартол, К.М., и Локк, Э.А. (2006). Расширение возможностей лидерства в управленческих командах: влияние на обмен знаниями, эффективность и производительность. Журнал Академии управления , 49 (6), 1239–1251.
